一、深圳市属国有企业资产重组的难点及对策（论文文献综述）
刘美娟[1]（2021）在《金隅集团资本优化配置与转型升级实现路径研究 ——基于扎根方法的案例分析》文中认为
张杰埙[2]（2021）在《A公司收购不良资产后处置方式优化研究》文中研究说明随着国内不良资产行业的不断发展,不良资产种类逐渐丰富,同时不良资产行业参与主体日益增加,法律环境不断完善,对不良资产投资、处置的要求也越来越高,投资、处置环境更趋复杂多变,不良资产投资、管理及处置难度日益增大,身处不良资产行业的主体面对更大的挑战,对其自身的运营能力也提出了更高的要求。特别是不良资产处置作为不良资产投资最后也是最关键的一环,处置效率高低及效果好坏,直接决定了不良资产投资主体的生存和发展。本文以A投资管理公司为例（以下简称A公司）,分析了A公司当前在不良资产处置过程中其所采用的处置方式存在的各种问题及成因,并结合笔者相关工作经验和前人的理论研究成果,为A公司提出其所采用的不良资产处置方式的优化思路、具体措施以及相关的实施优化保障措施,从而能够使A公司的不良资产处置效果得到切实的提升。本文首先梳理了国内外不良资产研究的学术界关于不良资产概念、不良资产处置的基本模式、不良资产处置的相关理论以及对不良资产处置的相关研究成果。在此基础上,首先介绍了A公司基于自身情况及与同业经营模式对比从而所选择的业务定位、组织架构、经营目标等,并通过分析A公司截止2019年末整体的不良资产处置现状及相关数据情况,特别是委托清收与债务重组两种处置方式在整体处置方式中的占比、实际平均处置时间两个指标与最初设定经营目标所反映出来的差距,总结出A公司当前在不良资产处置过程中存在着处置方式结构未达目标及资产处置周期未如理想的现象,而产生上述两种现象的深层次原因则是其重点发展的两种处置方式都存在一定问题:委托清收处置方式存在未建立清收服务商量化选择标准、清收服务商筛选流程合理性不足、对清收服务商未能实施有效管控以及未能及时调整组织模式等四大问题,而债务重组处置方式同样存在无法同时满足效率与效益的要求、重组过程中对资产价值的重新定价难度较大、对债务重组业务的内部控制相对薄弱、退出方式相对缺乏等四大问题。这些问题是A公司在发展过程中面临的重要问题,在不良资产的处置工作过程中,这些问题的存在无疑给处置工作带来了更高的风险,甚至可能会影响到A公司的可持续发展。接着本文结合笔者相关的工作经验,以及前人的研究成果,针对A公司当前处置不良资产的所采用方式存在的上述问题,结合目前行业背景及发展趋势,提出了有针对性的优化思路及具体措施。在优化思路方面,提出了通过提升清收服务商质量和优化债务重组效能这两点优化方向,并基于这两点优化思路,提出了委托清收处置方式可通过制定合理的准入门槛,包括设定历史业绩、社会网络及渠道资源关系、资金实力、沟通协调能力、清收团队、处置团队核心成员素质及能力、市场声誉、服务对象数量和其他因素等九大考察维度对清收服务商进行筛选;从清收服务商引入、现场考察及信息收集、清收服务商综合能力评价、与清收服务商正式洽谈、正式签订清收服务协议等关键节点着手,制定严格的筛选流程;并通过清收额度激励、清收进度激励、清收保证金激励、独家合作激励、精神激励等有效的激励措施促进清收服务商主动实施清收,同时以经济、时间、声誉等手段约束清收服务商以使其与A公司的目标保持一致。通过上述优化措施,以期使A公司能有针对性地建立优秀的第三方线下清收服务团队,随着时间的推移,待条件成熟时,可成立关系更紧密的子公司或分公司性质的分支机构,以充分掌握当地的资源和信息,更好地对清收团队进行管理,进一步拓展异地不良资产业务。而在债务重组处置方式的优化方面,则可以首先A公司通过基于重组业务特殊性,向B集团申请调整对其的考核模式以化解效率与效能之间的矛盾;其次,通过不断提升处置人员在债务重组处置方式方面所要求的专业素质,并建立有效的激励约束机制,从而提高资产定价水平,解决资产定价难的问题;再次,通过强化A公司的内部控制机制,规范债务重组项目的投资流程,从而在公司内部建立全面风险管理体系,使内控风险控制在较低水平;最后,通过大数据技术组建业务信息平台,将该业务信息平台打造为债务重组业务的资源和数据推送中心,有效扩大债务重组业务的退出通道,以促进A公司及行业优化发展。通过上述各项具体优化措施的实施,能有效优化A公司委托清收及债务重组两种不良资产处置方法,从而提升A公司不良资产处置的效率及改善处置效果。在文章的最后,笔者提出了要实现上述优化方案,A公司需要从制度支持、资金来源、人才培养以及文化建设等四个方面获得的充分的保障。本文的研究工作在一定程度上丰富了与不良资产处置相关的冰棍理论、资源配置理论等理论的实际应用,同时为A公司不良资产处置的后续发展方向提供了可行的思路。由于本文所选的A公司的处置运营模式较为普通,因此本文的研究工作可以服务于大量与之相似的不良资产投资管理公司,通过本文的研究工作,期望可以为不良资产行业的处置环节提供更好的处置方式的思路借鉴。
林立寰[3]（2020）在《GF公司发展战略研究》文中研究说明我国经济的持续发展推动着资本市场深化和完善,越来越多的地方政府也打造资本运营平台,通过市场化的手段深度参与市场,进而服务区域经济。我国资本市场发展历程较短,明晰资本运营企业的发展战略,指引其科学发展、健康发展、长远发展,对企业起着十分积极的作用。GF公司作为国有投资平台,下辖多家全资、控股企业,在如何整合资源进行协调发展上还存在着较多的问题和困难,通过明确发展战略,厘清发展思路,对其持续稳定发展起着重要的作用和意义。本文基于GF公司发展中的存在的问题阐述,通过PEST分析、五力模型等工具,从内部环境和外部环境两个维度对其发展环境进行了分析,内部资源与能力包括政府资源、产业资源、财务资源、公司治理能力、资本运作能力、人力资源等几个角度,外部环境包括政治、经济、文化、技术,以及潜在进入者、替代品、供应商、购买者和现有竞争者的影响。在此基础上,本文总结了GF公司面临的机遇与威胁,以及拥有的优势与劣势。通过上述分析,本文运用SWOT分析法提出GF公司应实行多元化的发展战略,囊括金融与服务产业,新兴产业和基础产业三大业务板块和四大功能定位,并通过积极开展投融资和基金布局,整合资源服务区域经济,加强资本与资产运作等三大途径来实施其多元化战略。同时,GF公司还应从组织、资金、企业文化,战略评价和调整体系建设等几个方面做好实施保障,推动战略的有效执行。
黄徽[4]（2020）在《A市处置国有“僵尸企业”的困境与对策研究》文中进行了进一步梳理我国“十三五”规划纲要提出着力推进供给侧改革。十八大以来,“去产能”成为促进国资结构优化工作成为各级政府的一项重要工作。出清重组国有企业“僵尸企业”是“去产能”工作的其中一项内容。国有“僵尸企业”吞噬大量社会资源,严重影响经济的健康发展。如何成功清退国有“僵尸企业”,成为当前包括A市在内的各地深化国有企业改革的重要工作。基于对法院、工商、税务等多个部门和“僵尸企业”主管集团代表的人员访谈得出的访谈资料,本论文阐述了 A市处置国有“僵尸企业”的举措和成果,发现在出清处置国有“僵尸企业”的工作中,A市仍面临一系列的困境:国有“僵尸企业”难通过被兼并重组实现脱困;国有“僵尸企业”自身难以创新发展;国有“僵尸企业”税务登记注销难;国有“僵尸企业”工商登记注销难;国有“僵尸企业”难以通过司法途径出清。政府部门间国有“僵尸企业”信息共享机制有待完善;缺乏可量化的国有“僵尸企业”识别体系,政府部门自主制定政策空间有限,现行法律如《企业破产法》有待完善均是存在这些困境的原因。因此,A市应在借鉴国内其他城市先进的处置国有“僵尸企业”工作经验的基础上,不断创新出清处置国有“僵尸企业”的工作方式。据此,本文针对A市处置国有“僵尸企业”工作,提出了以下政策建议:建立精准识别国有“僵尸企业”体系,成立专业处置平台,分行业出清处置国有“僵尸企业”;充分发挥联席会议制度作用,加强政府和法院之间的互联机制,强化地方财政资金对出清关停类国有“僵尸企业”的支持;进一步完善破产管理人制度,通过司法途径出清国有“僵尸企业”;引入社会资本经营,助力特困类国有“僵尸企业”脱困。
史晓杰[5]（2020）在《哈尔滨市国有资产监督管理模式研究》文中研究表明党的十九大报告中明确指出,要推动国有资本做强做优做大。哈尔滨市地处东北亚地区中心,区位条件优越、科技和产业基础比较雄厚、生态环境优良,作为省会城市国有资产所占的比重较大,国有资产的发展某种程度上决定了哈尔滨市经济的发展。随着经济的发展,哈尔滨市国有资产监督管理经历了十五年的爬坡过坎,国有资产的监督管理效果初显成效,但必须看到的是伴随着新时代的到来,时代的转变,实践中仍然存在发展出的新问题,在改革攻坚期的关键时刻,哈尔滨市国有资产监督管理模式的改进是当前急需解决的问题。本研究围绕着哈尔滨市国有资产监督管理的历史与现状,探讨现行哈尔滨市国有资产监督管理中各方面存在的问题,对产生问题的进行深入的原因分析。通过比较分析,得出我国其他地区国有资产监督管理模式的特点并总结借鉴相关经验,结合委托代理理论、经济人假设、内部人控制理论提出模式改进的总体框架,最终从三个方面改进哈尔滨市国有资产监督管理模式并为模式的改进提出保障措施。希望通过本文研究,能够帮助哈尔滨市国资委解决实际中存在的监管难题,进一步提升哈尔滨市国有资产监管效率,科学的设置国有资产监管层,完善国有资产监管职能,优化国有资本布局,促进哈尔滨市国有资产保值增值,丰富同量级地方城市国有资产监督管理模式的选择。
滕越洋[6]（2019）在《地方国企高管晋升机制研究》文中研究指明40年改革开放辛路历程使中国面貌焕然一新,中国综合国力迅速提升,国际地位逐步确立,人民生活不断改善。以习近平同志为核心的新一届领导班子提出“供给侧结构性改革”、“新旧动能转换”等发展理念,致力于提升质量效益,“五位一体”总体布局也为中国发展绘制了更加宏伟的蓝图。作为社会主义公有制的制度基础、解放和发展社会生产力的重要力量以及构建和谐社会、实现共同富裕的重要支柱,国有企业在我国政治、经济、社会等领域均发挥着重要作用。中国40年改革开放历程也是40年国有企业改革的探索过程,国企改革先后经历了放权让利、承包制、股份制改革和建立现代企业制度、国有经济扩张和国有企业实质性改革缓滞期以及十八大以来的混合所有制改革等阶段。国企改革打破国有企业计划运行体制、引入市场机制,国有企业现代企业制度得以确立。2018年10月,全国国有企业改革座谈会将“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”确立为国企改革的新十六字方针,“完善治理”再一次成为国企改革的重大政策导向,在新十六字方针中处于首要位置。国企改革的关键是人事制度,而人事制度的核心在于国企领导人员管理。国企“去行政化”的市场化改革伴随国企领导人经营自主权的不断扩大,国企领导人对国企运营的重要性日益提升。国企领导人权力放大为市场化条件下的国有企业运营增加环境适应性与灵活性,与此同时,国企领导人“道德风险”、“逆向选择”等问题亦更为突出。尽管国企“去行政化”改革不断推进,国企高管仍处于“内部劳动力市场”中,政治锁住效应使晋升在国企高管个人效用函数中举足轻重。那么,晋升规则设计和晋升激励便成为引导管理层合理运用权力、制约权力寻租的重要手段。国企高管晋升机制研究可以帮助我们更准确的把握国企高管晋升问题,包括晋升状况、晋升渠道以及晋升外部性等。从而,该研究有助于我们针对发现的问题进行“对症下药”,即通过更加有效的晋升激励设计引导管理层实现企业价值和社会收益最大化,减少晋升负外部性,将权力放入“制度的笼子”。相比于中央企业,地方国企规模较小,行业分布广泛且战略意义相对较低,垄断性较弱,行业内市场份额、创新水平与资金实力往往处于劣势。但是,地方国有企业在国企体系中仍占据重要地位,在拉动地方经济、促进地区就业、优化地方财政等方面同样发挥不可或缺的作用。作为国企体系重要构成部分以及地区发展的重大引擎,地方国有企业却鲜有获得应有的重视与关注,地方国企高管晋升问题研究更是凤毛麟角。中央企业与地方国有企业在监管独立性、约束激励机制、企业运营目标以及政府干预程度等方面均存在差异,导致国企高管晋升机制相应出现差异化。不同于中央企业相对明确的业绩晋升导向,地方国企所处的特殊政治生态环境和监管环境使地方国企高管晋升问题更加复杂化,地方国企高管晋升问题研究更具挑战性、更有研究价值。本文将研究对象定位于地方国有企业,基于制度变迁视角和调任现实视角初步把握国企高管晋升状况,在此的基础上从多个视角探究地方国企高管晋升机制,解决“地方国企高管如何晋升”问题。此后,本文拓展地方国企高管晋升问题研究,将国企高管晋升应用于现实问题解决之中,探索晋升问题研究的另一面——“地方国企高管晋升影响”。本文立足于2009年、2015年两次“限薪令”的颁布,考察薪酬激励与晋升激励的替代性,为薪酬激励下降背景下如何激励国企高管努力经营、降低代理成本提供智力支持。第一章为导论部分,本部分基于现实背景分析提出地方国企高管晋升机制研究的必要性。紧接着介绍了本文的研究意义与研究方法、研究框架以及研究内容安排,最后对本文的主要创新点和不足进行评述。第二章为文献综述部分,涵盖公司治理理论、地方政府官员晋升的政治锦标赛研究、国企高管晋升机制研究以及研究总结与评述四部分。首先,本章就公司治理概念体系、代表性公司治理模式（含中国）以及中国国有企业治理进行论述。其次,本章就官员政治锦标赛理论进行分析,涵盖政治锦标赛的提出、政治锦标赛的内容（含义及特征、前提条件和主要威胁、锦标赛指标以及优劣势）、针对政治锦标赛理论的批判三部分。再次,本文对现有国企高管晋升机制研究进行综述,将已有文献分为“国企高管晋升因素研究”和“国企高管晋升的影响”两部分,前者集中于解决“国企高管如何晋升”问题,后者集中于分析国企高管晋升对企业的影响。最后,在总结和评述部分,本文认为国企高管晋升问题是官员晋升问题的延展;中国羸弱的国企监管环境致使针对国企高管的监管机制经常失效,激励特别是晋升激励成为制约高管权力的重要方式;类似于政府官员晋升的政治锦标赛,国企高管晋升同样存在“准政治锦标赛”;现有国企高管晋升问题的研究较少关注于地方国企高管,多集中于静态机制研究、多关注于显性晋升因素,政府官员与国企高管晋升的研究屈指可数,以文化视角探究国企高管晋升的研究更是寥若星辰,在研究范式上亦较少考察不同晋升因素间存在的交互影响。基于此,本文的研究价值、研究重心与创新点得以明确。第三章为国企领导人员管理体制历史变迁与职位变动现状部分,致力于明晰国企领导人员管理制度演变和调任现实,从而初步把握地方国企高管晋升状况并为此后章节研究开展奠定基础。本章简要论述了新中国成立后国企领导人员管理体制的变革历程,将其划分为改革开放之前、改革开放后的探索、股份制改革和建立现代企业制度、国资委成立以及党的十八大之后5个阶段。而后,本章对2009～2017年国企高管晋升事实进行刻画,从晋升方向、调任年份、行业分布以及其他统计特征等视角进行分析。第四至六章集中于解决“地方国企高管如何晋升”问题,第四章针对已有地方政府官员行为与地方国企高管晋升研究的缺失以及静态晋升机制研究的缺陷,以动态视角探究地方官员政绩压力如何影响地方国企高管晋升机制;第五章从文化视角出发,首创性的将“本地人”这一文化概念应用于地方国企高管晋升机制研究;第六章打破现有研究多关注于显性晋升因素的局限,将“同乡关系”作为国企高管与政府官员不可观测的私人关系的代理变量,研究“同乡关系”对地方国企高管晋升的影响。第七章关注高管晋升机制研究的另一面——“地方国企高管晋升影响”,集中于解决高管薪酬激励不足背景下的高管激励问题,该研究的另一个意义在于,对第四到六章地方国企高管晋升机制研究的重要前提——晋升激励比较于薪酬激励是重要的——进行检验。第四章首先提出“准政治锦标赛”的概念,并将政府官员政治锦标赛应用于地方国企高管“准政治锦标赛”研究,基于地方官员政绩压力视角探究了地方国企高管动态化晋升机制。研究发现:随着地方官员政绩压力增大,政治资源对地方国企高管晋升前景的影响呈“正U”型,而企业承担政策性负担将持续改善国企高管晋升前景;企业业绩对国企高管晋升的影响存在门槛效应;当企业业绩高于门槛值时,地方官员政绩压力引致企业业绩对高管晋升产生负向或不显着的影响;当企业业绩低于门槛值时,企业业绩随地方官员政绩压力增大将持续改善高管晋升前景。一方面,地方政府参与政治锦标赛并承担政绩压力有助于打破地方国企高管的关系晋升路径,减少官员权力寻租行为,引导地方国企高管将工作重心放在企业经营上,晋升机制实现优化。另一方面,过重的政绩压力则引发地方官员向国有企业伸出“掠夺之手”,甚至以牺牲企业发展利益为代价实现个人晋升利益,地方国企高管出于晋升利益考虑倾向于表现出政治迎合行为。此时,无论官员晋升还是高管晋升都对国企发展具有一定负外部性。第五章探讨本地人与地方国企高管晋升关系,对本地人任职国企高管是否具有晋升优势进行研究,并进一步实施机制探析。研究发现:相比外地人,本地人任职国有企业高管更具晋升优势;从区域异质性看,本地高管晋升优势在东、中部地区更明显;相比外地人,由本地人任职高管的国有企业具有较好的业绩表现并承担较多的政策性负担;受“业绩噪音”影响,同样业绩条件下本地高管比外地高管更易于凭借业绩获得晋升;本地高管比外地高管更易于通过承担政策性负担获得晋升。就本地人任职国企高管的效果来看,一方面,由本地人任职高管的国有企业具有更好的企业业绩表现,这意味着本地人任职国企高管对于国企经营具有积极意义;另一方面,由本地人任职高管的国有企业往往承担更多政策性负担,这也意味着本地高管在更好的经营企业的同时也会通过承担政府性职能迎合上级政府需要,一定程度上阻碍国企发展。第六章探讨同乡关系与地方国企高管晋升关系。作为重要的地缘关系之一,“同乡关系”在我国传统文化中被广泛提及,本章探究地方政府官员（省长、省委书记）与地方国企高管的同乡关系是否有利于地方国企高管的晋升。研究发现:地方国企高管与政府官员的同乡关系有利于地方国企高管获得晋升;相比于高管所在国企业绩表现较好的情境,同乡关系对地方国企高管晋升的推动作用更多地体现于高管所在国企业绩表现较差的情境中;相比于市县属国有企业,地方国企高管与省长、省委书记的同乡关系对地方国企高管晋升的推动作用在省属国有企业更为明显。同乡关系对国企高管晋升的影响条件依赖于业绩门槛,业绩门槛效应提醒监管机构须特别关注业绩较差的国企中具有同乡关系的高管在晋升中是否存在政府官员庇护和寻租行为。另外,同乡关系对国企高管晋升的推动作用主要存在于高管任职国企处于同乡官员直接管辖范围内的情境中,这也弱化了同乡关系的作用范围,减少同乡关系对国企高管晋升机制的扭曲和破坏。第七章针对两次“限薪令”实施下国企高管薪酬激励不足的问题,对晋升激励能否成为薪酬激励的有效替代方式进行探究。研究结果显示,整体而言晋升激励可以成为薪酬激励有效的替代性激励方式,但激励替代具有异质性。具体来说,政治晋升激励比非政治晋升激励具有更强的替代性;相比于CEO,晋升激励对薪酬激励的替代性对董事长而言更加明显;相比于东部地区,晋升激励对薪酬激励的替代性在中、西部地区更加明显;相比于市县属国企,晋升激励对薪酬激励的替代性在省属国企更加明显;相比于不在股东单位任职的高管,晋升激励对薪酬激励的替代性对任职于股东单位的高管更加有效。进一步的讨论发现,激励替代性对薪酬水平较高的国企高管而言效果明显,对薪酬水平较低的国企高管而言则效果有限;相比于调任前薪酬水平,调任后薪酬水平的提升（下降）会放大（弱化）晋升激励对薪酬激励的替代性效果。“限薪令”背景下,晋升激励设计不可一刀切。在激励替代相对明显的情景中,上级部门可以强化国企高管晋升激励;在激励替代相对较差的情景中,上级部门不能仅依赖于晋升激励,更需要寻找其他替代性激励。第八章为研究结论、政策建议与研究展望部分,对已有研究的结论与启示进行论述,发现政策含义并指出今后的研究思路。本文的创新之处主要体现于以下三个方面:第一,创新性地将国企高管晋升机制概括为“准政治锦标赛”,实现研究视角创新的同时扩展已有晋升因素的研究范围。基于对国企高管晋升体制和晋升现实的把握,本文拓展已有的官员政治锦标赛理论,创新性地把国企高管晋升机制概括为“准政治锦标赛”;将政府官员引入国企高管晋升研究,扩展现有外部环境层面晋升因素的研究范围;首次将“本地人”这一地域概念应用于国企高管晋升机制研究;打破现有显性晋升因素的研究框架,将“同乡关系”这一隐性晋升因素纳入国企高管晋升研究中。第二,在研究方法上,打破晋升因素分而研究的范式,强调对晋升因素间交叉影响并共同作用于高管晋升的研究。传统研究范式片面寻求各晋升因素对国企高管晋升的影响,较少考虑晋升因素间的交互影响而直接将回归结果赋予经济学含义,无法发现晋升因素间存在的内在联系及其对高管晋升产生的整体影响。本文打破晋升因素分而研究的现状,强调对晋升因素间交叉影响、共同作用于高管晋升的研究,从而对晋升因素的影响机制有更加清晰的把握。第三,使用真实晋升数据考察晋升激励与薪酬激励替代问题,通过内生性问题的有效解决打破研究困境,并对不同情境下的激励替代效果实施异质性分析。区别于已有研究中通过构造晋升期望衡量晋升激励强度,本文使用真实的国企高管晋升数据进行激励替代性研究,结论准确性与可信度更高;以往研究受制于高管薪酬与晋升的内生性问题而无法将两者纳入同一分析框架,本文有效解决内生性问题,从而实现同一框架下的研究;本文进行充足的异质性研究与机制探析,并实施了进一步的延伸讨论,研究结论更加全面、机理更加清晰,丰富了国企治理的理论成果与实践经验。
夏园圳子[7]（2019）在《S集团管控模式优化研究》文中提出本文对于国有企业集团管控模式的研究,兼具理论与实践意义。改革开放40年来,国有企业改革不断纵深推进并取得新的历史突破,国有企业集团牢牢掌握了国家经济命脉,并为国家经济发展做出了重要贡献,国有企业特别是国有大型企业集团,处于关系国家安全及国民经济命脉的关键领域,承担着促进产业转型升级、推动经济社会持续健康发展的重要使命和职责,当前我国经济结构转型升级明显加快,国有企业改革成败,直接影响着我国国民经济的发展。国有企业集团中母公司对子公司的管控模式一直是国有企业改革的难点,从当前发展情况来看,一些国有企业集团在管控机制、发展方式、公司治理、商业模式等方面不适应新的形势与要求,管理学界对集团管控的研究一直以来都集中在上市公司,对国有企业集团管控模式研究相对较少,特别是对国有资本投资公司、国有资本运营公司的内部管控模式及其影响因素也主要是集中在资本控制的范畴,缺少进一步的探索,这不利于我国国有企业集团在经济新常态下持续提升集团价值创造的能力。本论文在对相关问题进行论述时,将深圳市某国有企业集团作为案例,以相对成熟的理论为研究依据,分析该集团管控模式的现状及原因,从公司治理、董事会建设、组织结构、投资管控、考核与激励等职能支撑体系来优化现有的管控模式,在传统的“三分法”管控模式基础上,创新提出管控模式“四分法”,逐步形成小总部、大产业的格局,按照企业发展实际,对企业进行分类授权,激发国有企业做大做强的积极性,为我国建设现代化经济体系、实现高质量发展做出更大贡献。本论文主要有五个章节,第一部分是导论,其内容主要是对本论文的选题背景及选题目的及意义,论文研究的方法及相关研究思路;第二部分是对论文研究时采用的相关文献进行阐述;第三部分是对该集团管控模式现状及问题进行分析;第四部分针对管控模式优化提出具体建议;第五部分是本论文根据研究得出的结论及展望。
罗丽娟[8]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中认为员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。
顾闻[9]（2019）在《我国商业类国有企业公司治理法律制度问题研究》文中提出当前我国国有企业的改革重心是在分类治理的背景下进行公司制改革和完善公司治理。十八届三中全会提出以国有企业的功能为分类标准将其分为公益类国有企业和商业类国有企业,并按照分类治理的模式进行改革。公益类国有企业的功能从本质上说就是政府职能的延伸。政府通过公益类国有企业实现其经济政策,以弥补市场失灵和缺陷,同时实现其经济调控和保护社会公共利益的职能。商业类国有企业是指由国家出资或控股,通过商业化运作,以国有资本总体上的保值和增值为最终目标,以实现利润最大化为目的,具有独立市场竞争地位的国有企业。目前我国商业类国有企业改革的重要内容之一就是公司治理的完善。公司治理法律制度是一种通过公司法、公司章程以及相关法律法规来规范和约束公司管理层、董事等利益主体之间的权力和责任的契约关系以及管理和控制公司内部和外部结构运行的法律制度体系。多年来我国国有企业改革中的很多疑难杂症都与国有企业公司治理法律制度不完善有着千丝万缕的联系,商业类国有企业公司治理法律制度的研究对于我国商业类国有企业目前进行的公司化改革有着非常重要的意义。完善商业类国有企业公司治理法律制度有利于有效行使国家所有权职能、保障国有企业投资者权益、提高国有资本运营效率、充分发挥市场机制作用。随着《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》、《企业国有资产法》等一系列公司治理法律法规的颁布,我国国有企业公司治理法律制度体系初步形成。然而目前商业类国有企业公司治理法律制度存在产权主体缺位、股权结构不合理、董事会权力界限模糊、信息披露法律制度不完善、高管薪酬法律规制缺失等问题,导致商业类国有企业公司治理效率低下。第一,产权主体缺位问题是我国商业类国有企业公司治理要解决的首要问题。国家是抽象的产权主体,在我国国资委不能有效的履行出资人职责,国有企业实际上面临产权主体缺位的现状。国有企业产权主体缺位问题多年来未能得到解决,易导致内部人控制,对公司治理产生十分不利的后果。第二,合理的股权结构是良好的国有企业公司治理的基础。我国商业类国有企业国有股持股比例过高,其他非国有股所占比例小。股权分置改革后,大股东在持股比例和公司资金控制上仍处于绝对控制地位。中小股东在公司治理中缺少话语权,内部人控制严重,董事会、经理以及股东会的相互制衡机制很难实现。第三,董事会是公司治理的关键机构,目前我国商业类国有企业董事会的职权界限仍不够明晰,我国法律制度没有对不同种类的商业类国有企业的董事会职权进行分别设置,外部董事特别是独立董事在董事会中的比例仍然较低,而且董事会的职权保障机制和监督机制也不够完善。董事会法律制度中存在的以上问题不利于我国商业类国有企业公司治理的完善,容易导致内部人控制严重,国有资产流失等后果。第四,我国商业类国有企业信息披露法律制度仍存在信息披露渠道单一、缺少专门的信息披露法律细则、自愿信息披露动力不足、国有企业内外监督机制不完善等问题。第五,高管薪酬法律制度是我国商业类国有企业公司治理的重要激励机制。目前我国商业类国有企业高管薪酬法律规制缺失主要表现在高管薪酬分类管理制度缺失、高管薪酬和企业经营业绩脱节、高管薪酬信息披露机制不完善、高管薪酬标准不合理等问题。产权主体缺位会导致商业类国有企业公司治理不完善等一系列问题。产权主体缺位的根本原因是产权不明晰。没有清晰的产权,公司治理是没有意义的。产权理论认为公共产权是天然缺位的,但法律应明确产权的边界。委托代理理论论证了公共产权中所有权和经营权分离的必然性。剩余索取权和剩余控制权理论为我国出资人职能转变,实现所有权和经营权有效分离提供了理论依据。国家是国有资产的出资人,但是国家无法直接履行出资人职能,国资委既代表国家行使出资人职能,又承担国有资产监督管理职能,但两种职能无法同时履行,很难解决商业类国有企业产权主体缺位的问题。国家和企业的实际经营者之间有很长的委托代理链条,容易产生国有资产主体虚置、内部人控制和国有资产流失等后果。我国可以借鉴新家坡淡马锡的做法,构建政府-国有资本投资、运营公司-国有控股子公司的国有资产三级管理体制,由国有资本投资、运营公司行使出资人职责,而国资委仅行使国有资产监督管理职能。国有资产三级管理体制将很好的分离政府和企业,实现商业类国有资产的良性运作,从根本上解决商业类国有企业产权主体缺位的问题。股权结构决定公司治理的类型,合理的股权结构是公司良治的基础。基于我国商业类国有企业目前的股权结构存在的特殊问题,适当引入并建立优先股和金股等类别股法律制度,建立制衡性公司治理结构。优先股可以在商业一类竞争性国有企业中适用,将商业类一类国有企业部分国有股转化为优先股,不改变公司的股权结构,国有控股股东持有的优先股不具有表决权,在公司的控制比例大大缩减,公司的控制结构发生很大变化,向制衡性公司控制结构发展。而金股制度的实质是政府虽然仅占有国有企业少量的股份,但是却对企业的重大决策具有否决权。金股制度可以在商业二类非竞争性国有企业中适用,如国防、交通、能源等国有企业,因为这些企业涉及到国家的根本利益,国家在一些重大事项的处理上应保留控制权。适当引入双层股权结构,从股权结构上降低国有股的比重,但国有股仍拥有绝对的投票权,始终保证对国有企业的控制地位。股权改革过程中国有股减持应采用渐进式模式,保证国有企业改革平稳过渡。同时提高机构投资者在商业类国有企业中的比例对国有企业公司治理有着积极的作用。董事会的权力界限是商业类国有企业公司治理的核心内容。针对我国商业类国有企业董事会权力界限不明晰的问题实行“董事会中心主义”,建立以董事会为核心的公司治理结构,保障董事会拥有独立的经营决策权以及对经理的任免权和监督权。一方面,构建董事会职权独立行使的法律保障机制,按照竞争性商业类国有企业和非竞争性商业类国有企业分类进行董事会内部机构的设置,同时设立专业委员会,健全董事会选拔机制,保障董事会职权得到有效行使。另一方面,为了保障董事会的职权得到有效的制衡,完善董事会职权制衡机制。第一,国资委不能既当出资人又当监管人,明确国资委的主要职能。第二,将国资委的出资人职权即股东权分离出来,由国有资产投资、运营公司行使,从而保障商业类国有企业的独立经营。第三,我国相关法律进一步规定党委核心领导的具体职权,以及区分党委核心领导和董事会独立经营权。第四,对国有资本投资、运营公司通过审计署对企业经营管理进行事前、事中、事后监督,同时对于其他非国有独资公司特别是股份公司、上市公司应当按照公司法的规定设立监事会行使其法定职责。信息披露法律制度是公司治理中外部治理的重要内容,构建全面、规范的信息披露法律制度有利于遏制内部人控制现状,加强国有企业经营者的监督和控制,进一步提高公司治理的水平,降低监督的成本,实现国有资产保值增值。完善我国商业类国有企业信息披露法律制度可区分国有控股上市公司和非上市国有企业,对于处于充分竞争行业的国有控股上市公司履行上市公司信息披露的相关法律法规,公开披露完整的企业经营和财务信息。处于竞争行业的非上市商业类国有企业可以参照上市公司信息披露的要求制定信息披露的具体法律规范,信息披露的方式以及公开程度应根据企业的经营范围作出相应的规定。而另一类处于国家安全、国民经济命脉的重要行业和领域的商业类国有企业对于信息披露的安排可以根据不同的企业区别对待。构建信息披露制度建设的重点是建立具有强制性的信息披露法律制度体系。规范信息披露的内容,拓宽信息披露的对象和渠道。建立信息披露的法律责任机制和监督机制。法律规定不履行法定的信息披露义务的惩罚措施、民事及刑事责任。建立内部和外部一体化的多层次监督制度。加强对国有企业管理层的国有资产属性教育。高管薪酬法律制度是我国商业类国有企业公司治理的重要激励机制。薪酬合理程度是国有企业公司治理效率以及国有企业盈利的重要决定因素之一。为了加强我国商业类国有企业高管薪酬法律规制,建立高管薪酬分类管理制度、优化高管薪酬结构。区分商业类国有企业中非竞争性国有企业与竞争性国有企业高管的选聘、晋升方式、薪酬标准。我国商业类国有企业的薪酬结构可以借鉴发达国家的经验主要由基本年薪和绩效组成,商业类国有企业中的竞争性和非竞争性企业的薪酬设置标准分别制定。完善薪酬委员会制度、构建高管薪酬审查决定制度、薪酬追回制度。我国薪酬委员会应由外部董事组成,并根据公司的经营情况、高管的业绩等要素独立制定合理的薪酬方案。根据商业类国有企业的不同类别明确高管薪酬审查决定权的行使主体、审查程序以及审查的激励措施及法律后果,保障高管薪酬方案合理、公正。创设薪酬追回制度,规定国有企业高管因虚假、欺诈行为导致公司利益受到重大损失的,或因为决策错误导致财务报表错误等情形的,其特定时期的薪酬全部予以追回。实现薪酬信息披露的多层级管理、薪酬信息披露的内容和程序规范化、高管选聘标准信息透明化。
李谷隅[10]（2019）在《深圳市L区城投公司发展战略研究》文中指出城投公司的主要业务包括城市基础设施投资建设、土地开发、根据政府授权进行国有资产管理及相关产业投资等。在具体业务运营中,城投公司借助政府信用或政府支持,为城市基础设施融资,但业务市场化程度较低,不具备盈利能力。随着市场经济发展,城投公司这一特定历史条件下的产物愈发不合时宜,但其自身仍然持有大量的资源,同时也面临创新发展的巨大机遇,仍存在为城市的运营发展做出新的贡献的巨大可能。L区城投公司是L区政府直接出资组建的三大区属国有企业之一,在政府融资平台宏观政策环境调整及深化国有企业改革的大背景环境下,公司需要向集团化、专业化、市场化的方向加快转型发展。本文试图通过对企业的内外部资源和能力进行全面评估和分析诊断,从竞争优势的角度,确定能使公司获得竞争优势的资源和能力,制定企业战略定位,并选择能使企业最大限度地利用其资源和能力来发掘外部环境中的机会的战略。最后,根据企业实际情况,为企业转型发展树立战略目标,制定战略规划,并提出战略实施四大配套措施,为企业转型发展提供理论指导。进一步地,可以为同类企业的发展提供思路,并为地方政府支持地方融资平台转型发展提供参考。
二、深圳市属国有企业资产重组的难点及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、深圳市属国有企业资产重组的难点及对策（论文提纲范文）
（2）A公司收购不良资产后处置方式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景及研究目的和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究目的 |
| 3.研究意义 |
| (二)不良资产处置研究动态 |
| 1.研究动态 |
| 2.研究述评 |
| (三)研究方法、内容与技术路线 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究的主要内容 |
| 3.技术路线 |
| (四)创新和不足之处 |
| 1.文章的创新点 |
| 2.文章的不足之处 |
| 二、不良资产处置的相关理论 |
| (一)相关概念 |
| 1.不良资产 |
| 2.不良资产处置 |
| (二)相关理论 |
| 1.资源配置理论 |
| 2.冰棍效应理论 |
| 3.资产组合理论 |
| 三、A公司现行不良资产处置方式及案例 |
| (一)A公司经营概况 |
| 1.A公司业务定位及组织架构 |
| 2.A公司近年业务发展情况及反映问题 |
| (二)A公司现行主要不良资产处置方式 |
| 1.基础处置方式——诉讼追偿和整包转让 |
| 2.鼓励处置方式——委托清收和债务重组 |
| 3.其他处置方式 |
| (三)A公司不良资产处置案例 |
| 1.委托清收处置案例——Z市工行债权资产包项目 |
| 2.债务重组处置案例——G公司不良资产项目 |
| 四、A公司现行不良资产处置方式存在的问题及原因分析 |
| (一)委托清收处置方式存在的问题与原因分析 |
| 1.委托清收处置方式开展情况 |
| 2.委托清收处置方式存在的问题 |
| 3.委托清收处置方式存在问题原因分析 |
| (二)债务重组处置方式存在的问题与原因分析 |
| 1.债务重组处置方式开展情况 |
| 2.债务重组处置方式存在的问题 |
| 3.债务重组处置方式存在问题原因分析 |
| (三)本章小结 |
| 五、不良资产处置方式的优化思路及具体措施 |
| (一)优化思路 |
| 1.保证清收服务商的质量 |
| 2.提升债务重组方式效能 |
| (二)委托清收处置方式优化措施 |
| 1.确立清收服务商的准入门槛 |
| 2.明确清收服务商的准入流程 |
| 3.制定对清收服务商的激励约束措施 |
| 4.择机成立直营分支机构 |
| (三)债务重组处置方式优化措施 |
| 1.匹配业务特性,申请调整考核模式 |
| 2.夯实专业基础,建立激励约束机制 |
| 3.强化内控管理,建立全面风控体系 |
| 4.结合信息化技术,完善重组资产退出渠道 |
| (四)本章小结 |
| 六、实施优化的保障措施 |
| (一)相关制度支持 |
| (二)拓宽资金来源 |
| (三)专业人才培养 |
| (四)企业文化建设 |
| 七、结语 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）GF公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于企业战略的文献研究 |
| 1.2.2 关于企业战略研究工具的文献研究 |
| 1.2.3 关于国有投资企业经营的文献研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文技术路线 |
| 第二章 GF公司内部环境分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 GF公司简介 |
| 2.1.2 GF公司架构 |
| 2.2 GF公司资源和能力分析 |
| 2.2.1 政府资源 |
| 2.2.2 产业资源 |
| 2.2.3 财务资源 |
| 2.2.4 公司治理能力 |
| 2.2.5 资本运作能力 |
| 2.2.6 人力资源管理能力 |
| 2.3 内部因素评价(IFE)矩阵分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 GF公司外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治环境分析 |
| 3.1.2 经济环境分析 |
| 3.1.3 社会文化环境分析 |
| 3.1.4 技术文化环境分析 |
| 3.2 产业环境分析 |
| 3.2.1 金融产业五力模型分析 |
| 3.2.2 制造业五力模型分析 |
| 3.2.3 现代服务业五力模型分析 |
| 3.3 外部因素评价(EFE)矩阵分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 GF公司发展战略的制定 |
| 4.1 SWOT分析 |
| 4.2 发展战略选择 |
| 4.2.1 多元化发展战略的确定 |
| 4.2.2 战略使命 |
| 4.2.3 战略目标 |
| 4.2.4 战略组合决策 |
| 4.3 GF公司多元化战略实施途径 |
| 4.3.1 积极开展投融资和基金布局 |
| 4.3.2 整合资源服务区域经济 |
| 4.3.3 加强资本与资产运作,扶持新兴产业 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 GF公司战略实施的保障措施 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.2 资金保障 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.4 建立战略评价和调整体系 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 答辩委员会对论文的评语 |
（4）A市处置国有“僵尸企业”的困境与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 相关概念和基本理论 |
| 1.3.1 相关概念俥 |
| 1.3.2 基本理论 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 A市处置国有“僵尸企业”的举措与成效 |
| 2.1 A市处置国有“僵尸企业”的举措 |
| 2.1.1 建立处置国有“僵尸企业”专项工作机制并建立“僵尸企业”数据库 |
| 2.1.2 多部门联合出台市属“僵尸企业”出清重组的指导意见 |
| 2.1.3 分类处理国有“僵尸企业”债务 |
| 2.2 A市处置国有“僵尸企业”的成效 |
| 2.2.1 出清部分国有“僵尸企业” |
| 2.2.2 妥善安置国有“僵尸企业”职工 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A市处置国有“僵尸企业”存在的困境及原因分析 |
| 3.1 A市处置国有“僵尸企业”存在的困境 |
| 3.1.1 特困类国有“僵尸企业”难通过被兼并重组实现脱困 |
| 3.1.2 特困类国有“僵尸企业”难以创新发展 |
| 3.1.3 关停类国有“僵尸企业”税务登记注销难 |
| 3.1.4 关停类国有“僵尸企业”工商登记注销难 |
| 3.1.5 关停类国有“僵尸企业”难以通过司法途径出清 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 缺乏可量化的国有“僵尸企业”识别体系 |
| 3.2.2 政府部门间国有“僵尸企业”信息共享机制有待完善 |
| 3.2.3 政府部门自主制定政策空间有限 |
| 3.2.4 现行法律存在漏洞 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 国内其他城市处置“僵尸企业”的经验与启示 |
| 4.1 国内其他城市处置国有“僵尸企业”的经验 |
| 4.1.1 深圳市处置国有“僵尸企业”的经验 |
| 4.1.2 广州市处置国有“僵尸企业”的经验 |
| 4.1.3 佛山市处置国有“僵尸企业”的经验 |
| 4.2 国内其他城市处置国有“僵尸企业”的启示 |
| 4.2.1 政府部门和当地法院合力出清国有企业“僵尸企业” |
| 4.2.2 充分发挥托管平台在处置国有“僵尸企业”中的作用 |
| 4.2.3 提高地方财政对出清国有“僵尸企业”工作的扶持力度 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 A市处置国有“僵尸企业”的对策建议 |
| 5.1 处置国有“僵尸企业”的对策 |
| 5.1.1 构建精准识别国有“僵尸企业”体系并成立专业处置平台出清处置国有“僵尸企业” |
| 5.1.2 完善《出清重组指导意见》并强化地方财政资金支持出清关停类国有“僵尸企业” |
| 5.1.3 搭建政府法院互联机制并形成成熟的破产管理人制度 |
| 5.1.4 引入社会资本助力特困类国有“僵尸企业”脱困 |
| 5.2 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 关于处置A市国有“僵尸企业”的访谈 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）哈尔滨市国有资产监督管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文研究思路及研究内容 |
| 1.4 论文的研究方法 |
| 1.5 论文的研究特色 |
| 第2章 哈尔滨市国有资产监督管理模式现状分析 |
| 2.1 相关概念和理论基础 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 理论基础 |
| 2.2 哈尔滨市国有资产状况 |
| 2.3 哈尔滨市国有资产监督管理机构和监督管理方式 |
| 2.3.1 哈尔滨市国资委的组织结构及职能 |
| 2.3.2 哈尔滨市国有资产监督管理方式 |
| 2.4 哈尔滨市国有资产监督管理现有模式 |
| 2.4.1 哈尔滨市国有资产监督管理的二级监管模式 |
| 2.4.2 哈尔滨市国有资产监督管理效果 |
| 2.5 现有国有资产监督管理模式存在的问题 |
| 2.5.1 国资监管机构职能定位不清 |
| 2.5.2 国有资产监管范围未全覆盖 |
| 2.5.3 国资委对国有企业集团行政干预较多 |
| 2.5.4 国有企业集团运营管理效率低 |
| 2.6 哈尔滨市国有资产监督管理模式存在问题的原因分析 |
| 2.6.1 国资监管机构双重身份确定的复杂性 |
| 2.6.2 国有资产分级监管的局限性 |
| 2.6.3 国资委与国有企业集团间缺少中间层 |
| 2.6.4 国有企业集团法人治理结构不健全 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 我国典型地区国有资产监督管理模式借鉴 |
| 3.1 我国典型地区国有资产监督管理模式 |
| 3.1.1 上海“两层分级管理模式” |
| 3.1.2 深圳“产权运营主体模式” |
| 3.1.3 重庆“渝富公司模式” |
| 3.1.4 武汉“三层管理模式” |
| 3.1.5 北京“平台公司模式” |
| 3.1.6 吉林“非政府决策模式” |
| 3.2 我国典型地区国有资产监督管理模式可借鉴之处 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 哈尔滨市国有资产监督管理模式的改进 |
| 4.1 哈尔滨市国有资产监督管理模式改进目标及原则 |
| 4.2 哈尔滨市国有资产监督管理模式改进框架 |
| 4.3 调整国资委职能定位与覆盖范围 |
| 4.3.1 调整国资委职能定位 |
| 4.3.2 实现市国资委监管全覆盖 |
| 4.4 推动建立国有资产运营机构 |
| 4.4.1 积极做好国有资本平台公司建设工作 |
| 4.4.2 理顺国资委、国有资本运营机构和国有企业的监管关系 |
| 4.5 指导国有企业集团完善法人治理结构 |
| 4.5.1 强化董事会建设 |
| 4.5.2 深化监事会改革 |
| 4.5.3 逐步强化外部监管 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 哈尔滨市国有资产监督管理模式改进的保障措施 |
| 5.1 完善法律制度建设 |
| 5.1.1 建立法律约束监督制度 |
| 5.1.2 对国有资产管理集中统一立法 |
| 5.2 建立信息披露机制 |
| 5.2.1 建立国资监管信息化工作平台 |
| 5.2.2 充分的信息公开机制 |
| 5.3 加强人才队伍的建设 |
| 5.3.1 建立完善的选人用人机制 |
| 5.3.2 完善国有企业经营层激励约束机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）地方国企高管晋升机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 国企高管晋升研究的重要性 |
| 1.1.2 地方国企在国企中占据重要地位 |
| 1.1.3 地方国企高管晋升机制研究的必要性 |
| 1.2 研究意义及研究方法 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究内容安排 |
| 1.5 主要创新点和不足 |
| 1.5.1 主要创新点 |
| 1.5.2 不足 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 公司治理理论 |
| 2.1.1 公司治理概念体系 |
| 2.1.2 公司治理模式 |
| 2.1.3 中国国有企业治理 |
| 2.2 地方政府官员晋升的政治锦标赛研究 |
| 2.2.1 政治锦标赛的提出 |
| 2.2.2 政治锦标赛的内容 |
| 2.2.3 政治锦标赛理论的批判 |
| 2.3 国企高管晋升机制研究 |
| 2.3.1 国企高管晋升因素研究 |
| 2.3.2 国企高管晋升的影响 |
| 2.4 研究总结与评述 |
| 2.4.1 国企高管晋升研究是官员晋升问题的延展 |
| 2.4.2 中国国企治理与国企高管晋升激励 |
| 2.4.3 国企高管晋升机制与“准政治锦标赛” |
| 2.4.4 国企高管晋升机制研究评述 |
| 第三章 国有企业领导人员管理体制历史变迁与职位变动现状 |
| 3.1 国有企业领导人员管理体制历史变迁 |
| 3.2 地方国企高管职位变动现状 |
| 3.2.1 数据来源和职位调动界定 |
| 3.2.2 地方国企高管调任方向分布 |
| 3.2.3 地方国企高管调任年份分布 |
| 3.2.4 地方国企高管调任行业分布 |
| 3.2.5 地方国企高管调任情况其他统计 |
| 第四章 国企高管“准政治锦标赛”研究:基于地方官员政绩压力视角 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 “准政治锦标赛”概念的提出 |
| 4.3 制度背景与理论分析 |
| 4.3.1 政府官员政治锦标赛与国企高管“准政治锦标赛”的关系 |
| 4.3.2 国企高管晋升规则动态调整与国企高管晋升机制 |
| 4.4 模型建立和实证结果 |
| 4.4.1 数据来源和相关界定 |
| 4.4.2 变量选择 |
| 4.4.3 模型设计与数据描述 |
| 4.4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.5 稳健性检验 |
| 4.5 进一步的讨论——基于中介效应模型的机制验证 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 国企高管晋升: 本地人还是外地人占优? |
| 5.1 引言 |
| 5.2 制度背景与理论分析 |
| 5.2.1 本地人、企业业绩与晋升 |
| 5.2.2 本地人、政策性负担与晋升 |
| 5.2.3 政策性负担、企业业绩与晋升 |
| 5.2.4 本地人与晋升 |
| 5.3 研究设计和模型构建 |
| 5.3.1 样本选择与数据来源 |
| 5.3.2 变量选取 |
| 5.3.3 模型设计与数据描述 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 基准结果——高管晋升前景差异化分析 |
| 5.4.2 高管晋升差异化的机制分析 |
| 5.4.3 倾向得分匹配(PSM)分析 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 同乡关系有利于晋升吗? |
| 6.1 引言 |
| 6.2 制度背景与理论分析 |
| 6.3 研究设计和模型构建 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 变量选取 |
| 6.3.3 模型设计与数据描述 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 基准结果——高管晋升前景差异化分析 |
| 6.4.2 晋升机制异质性分析——不同情境的效果差异 |
| 6.4.3 稳健性检验 |
| 6.5 小结 |
| 第七章 晋升激励是薪酬激励有效的替代方式吗? |
| 7.1 引言 |
| 7.2 制度背景与理论分析 |
| 7.2.1 国企高管限薪 |
| 7.2.2 高管晋升、公司绩效与高管薪酬 |
| 7.3 研究设计和模型构建 |
| 7.3.1 样本选择与数据来源 |
| 7.3.2 变量选取 |
| 7.3.3 模型设计与数据描述 |
| 7.4 实证结果与分析 |
| 7.4.1 基准结果与分析 |
| 7.4.2 激励替代异质性 |
| 7.4.3 稳健性检验 |
| 7.5 进一步的讨论 |
| 7.5.1 高管薪酬水平对激励替代性的影响——分位数回归 |
| 7.5.2 将高管调任后的薪酬水平纳入分析框架 |
| 7.6 小结 |
| 第八章 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 8.1 研究结论和启示 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 附录 |
| 附录1: Vincenty地球表面两点距离的计算公式(反解公式) |
| 附录2: 卡尺内一对四匹配结果 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文情况 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）S集团管控模式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.2 企业集团母子公司委托代理关系相关研究 |
| 2.2.1 国内相关理论研究 |
| 2.2.2 国外相关理论研究 |
| 2.3 企业集团管控模式相关研究 |
| 2.3.1 企业集团管控模式“三分法” |
| 2.3.2 管控模式选择的主要影响因素 |
| 2.3.3 管控模式问题及优化的相关研究 |
| 2.4 新加坡淡马锡管控模式研究 |
| 3 深圳国有S集团管控模式现状及问题分析 |
| 3.1 S集团公司概况 |
| 3.1.1 S集团概述 |
| 3.1.2 S集团管控模式现状 |
| 3.2 S集团管控模式存在问题 |
| 3.2.1 S集团产业布局广且强弱不均 |
| 3.2.2 S集团集权及分权机制不合理 |
| 3.2.3 S集团治理机构运作效率不高 |
| 3.2.4 S集团母公司组织架构及职能不适应转型要求 |
| 3.2.5 子公司管理基础与战略目标要求存在差距 |
| 3.2.6 重大项目投资风险管控不足 |
| 3.3 S集团管控模式问题原因分析 |
| 3.3.1 S集团母公司定位不清且职能不突出 |
| 3.3.2 S集团主业不突出且管控难度大 |
| 3.3.3 S集团内部协同性不足 |
| 3.3.4 S集团审批层级多且审批链条过长 |
| 4 S集团管控模式优化策略 |
| 4.1 S集团管控模式优化策略的原则 |
| 4.2 S集团管控模式优化策略目标 |
| 4.3 S集团管控模式优化策略 |
| 4.3.1 搭建国有资本投资运营平台 |
| 4.3.2 S集团建立“分类运营、分层管控”的管控模式 |
| 4.3.3 优化S集团母公司组织架构 |
| 4.3.4 建立重大事项分类授权机制 |
| 4.3.5 优化重大投资项目风险管理 |
| 4.3.6 多维度优化绩效考核 |
| 4.4 S集团管控模式优化绩效评估 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 研究现状述评 |
| 一、关于混合所有制的研究未将解决劳资关系作为重点 |
| 二、员工持股有助于解决混合所有制发展中的劳资关系问题 |
| 三、员工持股与混合所有制企业发展 |
| 四、文献述评 |
| 第三节 研究思路、技术路线与章节安排 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、章节安排 |
| 第四节 研究方法、研究创新及研究不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 第一章 混合所有制企业员工持股的概念界定、理论基础及理论建构 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、混合所有制企业的内涵 |
| 二、员工持股的内涵及性质 |
| 三、混合所有制企业员工持股的内涵 |
| 第二节 混合所有制企业员工持股的相关理论 |
| 一、马克思劳动力产权理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、“双因素”理论 |
| 四、分享经济理论 |
| 五、委托代理理论 |
| 第三节 相关理论分析 |
| 一、对马克思劳动力产权理论与人力资本理论的比较与分析 |
| 二、对“双因素”理论和分享经济理论的比较与分析 |
| 三、对委托代理理论的分析 |
| 四、混合所有制企业员工持股应以马克思劳动力产权理论为指导 |
| 第四节 以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构 |
| 一、混合所有制企业员工持股理论假设 |
| 二、基本推论:员工持股应当成为发展混合所有制企业的重点 |
| 第二章 我国混合所有制企业员工持股发展历程及存在的理论认识问题 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股的发展历程 |
| 一、我国员工持股的出现 |
| 二、员工持股的初步探索阶段(1978-1994年) |
| 三、员工持股与混合所有制改革初步结合阶段(1994-2002) |
| 四、针对管理层的股权激励阶段(2002-2013) |
| 五、明确与混合所有制改革相结合重启员工持股阶段(2013年至今) |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性及发展中存在的理论认识问题 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性 |
| 二、我国混合所有制企业员工持股发展中存在的理论认识问题 |
| 第三章 员工持股与建立现代企业治理结构 |
| 第一节 我国混合所有制企业发展中存在的治理问题 |
| 一、解决国企所有者缺位问题是我国混合所有制企业发展的逻辑起点 |
| 二、混合所有制企业发展仍面临委托代理关系问题 |
| 三、混合所有制企业制度定型需要解决委托代理关系问题 |
| 第二节 员工持股是建立混合所有制企业现代治理结构的重要途径 |
| 一、员工持股是混合所有制企业产权多元化的重要实现形式 |
| 二、员工持股可以有效解决混合所有制企业委托代理问题 |
| 三、我国以员工持股发展混合所有制企业的成功案例 |
| 第三节 以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 一、发展混合所有制企业的主要矛盾是解决企业治理的激励相容问题 |
| 二、聚焦建立有效委托代理关系,以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 第四章 员工持股与发展创新型企业 |
| 第一节 创新型企业内涵及我国创新型企业发展现状 |
| 一、创新型企业内涵 |
| 二、新科技革命和产业革命背景下我国创新型企业的缺乏 |
| 第二节 我国创新型企业缺乏的重要原因 |
| 一、企业家精神缺乏 |
| 二、工匠精神缺乏 |
| 三、科技创新能力不足 |
| 第三节 以员工持股促进创新型企业形成 |
| 一、以员工持股激励企业家精神形成 |
| 二、以员工持股激励工匠精神形成 |
| 三、以员工持股激励科技人员提升创新能力 |
| 第五章 员工持股与扩大中等收入群体 |
| 第一节 资本短缺时代劳动者难以分享企业利润与中等收入群体比重过低 |
| 一、资本短缺时代与劳动报酬比重偏低 |
| 二、劳动报酬低转化为劳动者财产性收入比重低 |
| 三、劳动者报酬偏低导致中等收入群体比重过低 |
| 第二节 资本过剩时代劳动者分享利润的客观基础正在形成 |
| 一、我国进入资本相对过剩时代和劳动力短缺时代 |
| 二、人力资本日益成为劳动者财产性收入的重要源泉 |
| 三、员工持股成为增加财产性收入的重要途径 |
| 第三节 以员工持股扩大中等收入群体 |
| 一、以员工持股扩大中等收入群体具有可行性 |
| 二、员工持股优于简单的工资上涨和福利国家模式 |
| 三、员工持股有利于打造我国的人力资本优势 |
| 四、员工持股有利于形成劳资利益共同体 |
| 第六章 员工持股与宏观经济稳定 |
| 第一节 宏观经济稳定需要有活力的微观基础 |
| 一、凯恩斯主义宏观经济政策的失灵 |
| 二、宏观经济稳定需要建立在微观经济主体健康发展的基础上 |
| 第二节 员工持股与形成消费拉动的内生增长模式 |
| 一、我国需要形成消费拉动的内生增长模式 |
| 二、以员工持股促进中等收入群体发挥消费生力军和主力军的作用 |
| 三、以员工持股稳定国内投资 |
| 第三节 以员工持股推动新经济发展 |
| 一、新经济成为经济增长的重要引擎 |
| 二、员工持股有利于促进新经济发展 |
| 三、在新经济领域广泛推动员工持股 |
| 第四节 以员工持股解决经济转型升级中的就业问题 |
| 一、传统工资制与失业问题 |
| 二、以员工持股实现利润分享制 |
| 三、构建员工与企业的命运共同体 |
| 第七章 我国混合所有制企业员工持股发展现状、难点问题及阻碍因素 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股发展现状 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践历经反复 |
| 二、混合所有制企业员工持股进一步发展任重道远 |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践中的难点问题 |
| 一、持股对象范围的确定 |
| 二、员工持股比例的确定 |
| 三、持股员工的资金来源 |
| 四、员工持股模式的确定 |
| 五、持股平台问题 |
| 第三节 我国发展混合所有制企业员工持股的阻碍因素 |
| 一、对混合所有制改革及员工持股缺乏足够的认识 |
| 二、混合所有制企业员工持股的体制障碍 |
| 三、内部人控制问题 |
| 四、我国员工持股相关立法的限制 |
| 五、我国目前还缺乏相关的财税政策对实施员工持股计划的企业和员工进行激励 |
| 第八章 员工持股的国际经验 |
| 第一节 美国员工持股的兴起与发展 |
| 一、美国员工持股制度的兴起与发展 |
| 二、美国员工持股的特点 |
| 第二节 英国员工持股的兴起与发展 |
| 一、英国员工持股的兴起与发展 |
| 二、英国员工持股的特点 |
| 第三节 法国员工持股制的兴起和发展 |
| 一、法国员工持股的兴起与发展 |
| 二、法国员工持股的特点 |
| 第四节 日本员工持股的兴起与发展 |
| 一、日本员工持股的兴起与发展 |
| 二、日本员工持股制度的特点 |
| 第五节 发达国家员工持股的启示 |
| 一、政府对员工持股计划的重视 |
| 二、制订完善的立法来推行员工持股 |
| 三、利用财税政策支持和引导 |
| 四、支持第三方金融机构介入员工持股 |
| 五、实施普惠式的员工持股 |
| 六、采取多种形式的员工持股计划模式 |
| 第九章 我国发展混合所有制企业员工持股的原则及建议 |
| 第一节 我国发展混合所有制企业员工持股的原则 |
| 一、将混合所有制企业员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度 |
| 二、将混合所有制企业员工持股与解决宏观经济问题相联系 |
| 三、加强顶层设计,使混合所有制企业员工持股有序开展 |
| 四、在法律的激励、引导和规范下有序开展 |
| 五、从企业实际出发开展员工持股 |
| 第二节 我国发展混合所有制企业员工持股的建议 |
| 一、充分认识员工持股在混合所有制改革中的重要作用 |
| 二、加强和完善员工持股的相关立法 |
| 三、允许第三方金融机构参与员工持股计划 |
| 四、对员工持股参与方提供财税政策支持 |
| 五、探索多样化的员工持股模式 |
| 六、逐步扩大员工持股对象及企业的范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）我国商业类国有企业公司治理法律制度问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、论文结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 五、论文的创新点 |
| 第一章 商业类国有企业公司治理法律制度一般分析 |
| 一、商业类国有企业的界定及相关概念解析 |
| (一)商业类国有企业的内涵 |
| (二)商业类国有企业的外延 |
| (三)商业类国有企业与公益类国有企业的区分 |
| 二、我国商业类国有企业公司治理法律制度的解读 |
| (一)内涵:商业类国有企业内外部运行治理机制 |
| (二)外延:商业类国有企业运行治理的法律制度体系 |
| 三、商业类国有企业对于公司治理法律制度的需求 |
| (一)公司治理法律制度的重要性 |
| (二)商业类国有企业对于公司治理法律制度的特殊需求 |
| 第二章 我国商业类国有企业公司治理法律制度的演变和现状 |
| 一、我国商业类国有企业公司治理法律制度的演变 |
| (一)扩大经营自主权阶段 |
| (二)制度创新和结构调整阶段 |
| (三)资产管理体制改革阶段 |
| (四)分类治理改革阶段 |
| 二、我国商业类国有企业公司治理法律制度的现存问题 |
| (一)产权主体缺位 |
| (二)股权结构不合理 |
| (三)董事会权力界限不明晰 |
| (四)信息披露法律制度不完善 |
| (五)高管薪酬法律制度缺失 |
| 第三章 我国商业类国有企业产权主体的制度设计 |
| 一、我国商业类国有企业产权主体缺位问题的法理分析 |
| (一)公共产权主体天然缺位的产权理论依据 |
| (二)委托代理理论对于所有权和经营权分离的影响 |
| (三)剩余索取权和剩余控制权理论下的国资委权能反思 |
| 二、我国商业类国有企业主体缺位的法律原因 |
| (一)国有资产产权主体法律性质的特殊性 |
| (二)国有企业委托代理关系复杂 |
| (三)国资委双重角色的形成和冲突 |
| 三、我国商业类国有企业产权主体缺位之法律治理 |
| (一)构建新型国有资产三级管理模式 |
| (二)国资委出资人职能和管理者职能分离 |
| (三)国有资本投资运营公司的法律定位 |
| 第四章 完善我国商业类国有企业股权结构制度体系 |
| 一、商业类国有企业股权结构的主要模式 |
| (一)英美高度分散型股权结构 |
| (二)德日高度集中型股权结构 |
| (三)我国商业类国有企业股权结构概览 |
| 二、我国商业类国有企业类别股制度设置 |
| (一)类别股对法人治理的重要价值 |
| (二)优先股制度的适用 |
| (三)金股制度的适用 |
| (四)双层股权结构的创设 |
| 三、我国商业类国有企业国有股减持的法律路径 |
| (一)国有股减持采用渐进式模式 |
| (二)国有股减持的步骤 |
| (三)提高机构投资者的股权比例 |
| 第五章 规范我国商业类国有企业董事会的权力界限 |
| 一、商业类国有企业董事会权力界限的理论基础 |
| (一)公司权力配置的法经济学分析 |
| (二)现代公司“股东会中心主义”的神话破灭 |
| (三)商业类国有企业“董事会中心主义”的必然选择 |
| 二、我国商业类国有企业董事会的职权缕析 |
| (一)商业类国有企业董事会的职权变迁 |
| (二)商业类国有企业董事会经营决策权的确立 |
| (三)董事会对经理的监督权 |
| (四)董事会的任命权 |
| 三、我国商业类国有企业董事会职权保障机制 |
| (一)董事会内部结构的设置 |
| (二)董事会专业委员会的配置 |
| (三)董事选拔机制的设立 |
| 四、我国商业类国有企业董事会职权制衡机制 |
| (一)国资委的监管机制 |
| (二)股东会职权的行使 |
| (三)党委政治核心的法定地位 |
| (四)监事会外派制度 |
| 第六章 完善我国商业类国有企业信息披露法律制度 |
| 一、商业类国有企业信息披露法律制度比较分析 |
| (一)我国商业类国有企业信息披露法律制度变迁 |
| (二)域外国有企业信息披露制度概览 |
| 二、构建我国商业类国有企业信息披露法律制度体系 |
| (一)区分国有控股上市公司和非上市国有企业 |
| (二)加快构建信息披露法律制度体系 |
| 三、规范信息披露的内容和渠道 |
| (一)明确信息披露内容 |
| (二)拓宽信息披露的对象和渠道 |
| 四、建立信息披露的法律责任机制和监督机制 |
| (一)构建民刑事责任追究机制 |
| (二)协调多层次监督机制 |
| (三)建立信息披露教育培训机制 |
| 第七章 我国商业类国有企业高管薪酬法律制度构建 |
| 一、我国商业类国有企业高管薪酬法律制度的变迁 |
| (一)完全行政化阶段 |
| (二)市场化阶段 |
| (三)市场化和行政化双轨制阶段 |
| 二、完善商业类国有企业高管薪酬结构 |
| (一)高管薪酬分类管理 |
| (二)优化高管薪酬结构 |
| 三、构建高管薪酬制定和追回法律制度 |
| (一)高管薪酬制定主体的法律规制 |
| (二)构建高管薪酬审查决定制度 |
| (三)创设高管薪酬追回制度 |
| 四、高管薪酬信息披露法律规制 |
| (一)实现薪酬信息披露的多层级管理 |
| (二)薪酬信息披露的内容和程序规范化 |
| (三)高管选聘标准信息透明化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关科研成果 |
| 致谢 |
（10）深圳市L区城投公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标及思路 |
| 1.2.1 研究的目标 |
| 1.2.2 研究的思路 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 资源基础理论 |
| 2.1.1 核心竞争力思想与资源基础理论 |
| 2.1.2 企业资源基础分类 |
| 2.1.3 资源基础模型的分析层次 |
| 2.2 战略制定与实施 |
| 2.2.1 战略制定 |
| 2.2.2 战略实施 |
| 第3章 L区城投公司发展现状 |
| 3.1 发展历程 |
| 3.2 当前公司概况 |
| 3.2.1 发展概况 |
| 3.2.2 业务经营情况 |
| 3.2.3 公司财务状况 |
| 第4章 L区城投公司资源能力分析 |
| 4.1 公司资源分析 |
| 4.1.1 外部资源评估 |
| 4.1.2 内部资源评估 |
| 4.1.3 资源评估结果 |
| 4.2 公司能力分析 |
| 4.2.1 战略管理能力 |
| 4.2.2 业务管理能力 |
| 4.2.3 内部管理能力 |
| 4.2.4 能力评估结果 |
| 4.3 SWOT分析 |
| 4.3.1 S优势 |
| 4.3.2 W劣势 |
| 4.3.3 O机会 |
| 4.3.4 T威胁 |
| 第5章 L区城投公司战略规划 |
| 5.1 公司战略目标与实施路径 |
| 5.1.1 战略目标 |
| 5.1.2 实施路径 |
| 5.2 业务组合与业务发展策略 |
| 5.2.1 城市开发平台发展策略 |
| 5.2.2 准公益事业平台发展策略 |
| 5.2.3 资产运营平台发展策略 |
| 5.2.4 资本运营平台发展策略 |
| 5.3 战略保障措施 |
| 5.3.1 建立管控体系 |
| 5.3.2 优化组织结构 |
| 5.3.3 完善人才体系 |
| 5.3.4 搭建风控体系 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、深圳市属国有企业资产重组的难点及对策（论文参考文献）
- [1]金隅集团资本优化配置与转型升级实现路径研究 ——基于扎根方法的案例分析[D]. 刘美娟. 北京交通大学, 2021
- [2]A公司收购不良资产后处置方式优化研究[D]. 张杰埙. 广西师范大学, 2021(02)
- [3]GF公司发展战略研究[D]. 林立寰. 华南理工大学, 2020(06)
- [4]A市处置国有“僵尸企业”的困境与对策研究[D]. 黄徽. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]哈尔滨市国有资产监督管理模式研究[D]. 史晓杰. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [6]地方国企高管晋升机制研究[D]. 滕越洋. 山东大学, 2019(02)
- [7]S集团管控模式优化研究[D]. 夏园圳子. 深圳大学, 2019(08)
- [8]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
- [9]我国商业类国有企业公司治理法律制度问题研究[D]. 顾闻. 南京师范大学, 2019(02)
- [10]深圳市L区城投公司发展战略研究[D]. 李谷隅. 上海交通大学, 2019(06)