一、完善聘任制促进教师队伍建设（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
史文佳[2]（2021）在《密歇根大学跨学科教师联合聘任制研究》文中研究表明推动跨学科发展是国家进行创新体制改革、建设一流大学、提高高校综合竞争力的客观要求。教师是高校跨学科发展的重要组成部分,教师聘任制度的发展和完善,对于实现跨学科的发展起着至关重要的作用。联合聘任制（Joint Appointment）是高校跨学科发展过程中普遍使用的一种聘任制度。联合聘任制,即在跨学科的背景下,由两个或两个以上的学术单位共同聘任教师的一种制度。然而,高校学科分化的传统、传统院系与跨学科组织之间资源分配不均匀、联合聘任教师的晋升体系不便利、评价体系不灵活、保障体系不健全等问题,导致我国跨学科联合聘任教师队伍相对弱小,跨学科教师联合聘任工作的开展也较为困难。因此,研究跨学科教师联合聘任显得尤为重要。本文选取了美国高校中跨学科教师联合聘任制度发展较为完善的密歇根大学作为案例,综合运用文献研究法、比较研究法和个案研究法,对密歇根大学跨学科教师联合聘任制展开研究。首先,本文对密歇根大学跨学科教师联合聘任制的发展历程进行了梳理。其次,详细描述联合聘任制的运行体系,即聘任原则、聘任类型、聘任计划、聘任程序。再次,重点从晋升体系、评价体系、激励体系三方面对密歇根大学跨学科教师联合聘任的保障体系进行详细分析。最后,在上述研究的基础上,总结密歇根大学跨学科教师联合聘任制的四个特点:工作体系科学合理;晋升体系宽松便利;评价体系灵活多样;激励体系丰富健全。回归国内,本文剖析了我国高校开展跨学科教师联合聘任制的现存问题:跨学科联合聘任教师的工作体系不够科学、院系鸿沟难以逾越、评价体系较为匮乏、激励体系不够健全。本文借鉴密歇根大学跨学科教师联合聘任制的成功经验,提出我国高校在开展跨学科教师联合聘任制方面的四点建议。观念方面:跨越院系鸿沟,营造开放、包容的学术氛围;形式方面:明确行政所属,建构科学、合理的工作体系;制度方面:破除“五唯”,建立系统、规范的评价制度;政策方面:增加专项拨款,采取稳定、健全的激励措施。
郑梦真[3]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中提出高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
徐苏兰[4]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中提出职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
龙玉雕[5]（2020）在《公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究》文中认为随着时代的快速发展,每个人都在面临着来自不同方面的压力。至上世纪70起,国外相关研究就强调了教师职业的高压。对于大部分教师来说,压力过大已经成为了一种习以为常的生存状态。在我国教育领域,教师的工作压力也日益成为社会关注的热点问题。在《中国教育改革和发展纲要》里强调:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”教师被社会寄予厚望,这是一种激励同时也是一种挑战。然而教育发展到如今,教师聘任制度也逐渐趋于完善和成熟,许多公立中小学校也开始实施岗位设置,向外招聘优秀教师。如此一来,中小学聘任教师也成为教师队伍中重要的一份子,且由于他们身份的特殊性,所面临的工作压力同样之大。对于教师工作压力的研究,无论是国内外,都已有较为丰富的经验。为了对研究有一个较为全面的梳理,笔者首先对中小学教师聘任制度的发展历程、价值和中小学聘任教师的工作压力类型、影响作用两个方面进行了梳理与分析。其次为了解公立中小学聘任教师的工作压力现状,在前人研究的基础上,选取了适合本研究所用的问卷,并结合教师聘任制的特点、访谈以及问卷试测的结果进行修订。主要以四川省、重庆市、贵州省的中小学聘任教师为主,实施了调查计划。通过因素分析、t检验、方差分析、相关分析以及回归分析等统计方法等调查结果显示:公立中小学聘任教师的工作压力感较大;不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异;中小学聘任教师对教师聘任制认识不足导致在工作中产生压力;中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同。为了对公立中小学聘任教师工作压力现状提出有效的缓解策略,笔者首先对压力源进行分析,与中小学聘任教师进行了深度访谈,从内部和外部两个层面去挖掘影响中小学聘任教师的因素,内部因素主要体现在聘任教师的自我界定模糊以及受传统观念束缚;外部因素主要是分析在实施教师聘任制度中存在的缺陷,从而导致聘任教师工作产生压力,体现在五个方面分别为:受聘教师与学校地位不平等;考核评价制度不规范;社会保障机制不健全;解聘程序不完善;监督体制不健全。最后,针对影响中小学聘任制教师工作压力的因素提出缓解策略。其体现分别为:关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担;聘任教师应转变传统观念,树立正确的教师观;加大对教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识;明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制;建立民主的评价制度,创造良好的工作环境;规范解聘程序,维护聘任教师权益;加强领导,建全监督约束机制。
陈杭彬[6]（2020）在《城市公办中小学代课教师管理问题研究 ——以Z市为例》文中研究指明代课教师问题一直以来都是困扰我国基础教育发展的关键,上世纪80年代,全国大范围“民转公”之后,民办教师基本退出历史舞台。但这一群体衍生出的经费不足、编制紧缺、城乡师资短缺等问题并未随之消失。继民办教师之后,出现大量代课教师,她们的生活及工作状况缺少保障。对于代课教师的管理,国家并未出台明确的指导政策,使这一群体在放任自流中缓慢前行。在城镇化进程的不断加速下,城市之中涌现出一批新的代课教师,她们能够在很大程度的弥补城市公办中小学的师资短缺,但随之产生的管理问题相继出现。然而,在国家对代课教师管理无明确政策指导的情况下,各地教育部门及学校对这一群体的管理面临重重困难。本研究选取H省省会城市Z市的公办中小学中的代课教师作为调查对象,从代课教师基本情况、管理现状等方面展开调查。同时,以市属及区属教育局领导、学校校长、代课教师为访谈对象进行深入了解。在此基础上,结合国家、H省、Z市、及Z市各区教育局的相关政策,对该市公办中小学代课教师管理问题进行剖析,最后,依据城市公办中小学代课教师管理问题给出相关建议,以推进Z市基础教育的进一步发展。全文共分五个部分。第一部分是绪论,在梳理代课教师产生的背景和意义的基础上,对国内外代课教师的相关研究,加以综述,界定城市公办中小学、代课教师、教师管理等核心概念。第二部分主要梳理了我国城市代课教师政策的历史演进。从国家层面的政策视角分别梳理以农村代课教师为主和由农村向城市逐渐演变的政策时期的发展。第三部分结合实地调查,对Z市公办中小学代课教师的基本状况进行整理,着重剖析代课教师的管理现状,探寻Z市公办中小学代课教师管理存在的问题。第四部分在第三部分的基础上提出了城市公办中小学代课教师管理存在的问题的原因。第五部分针对城市公立中小学代课教师管理问题提出了明确政策导向、健全聘任机制、保障代课教师队伍稳定性、培训质量以及入编精细化管理等可行性建议。
赵阳[7]（2019）在《聘任制下的高校教师教学激励研究》文中指出激励问题的研究由来已久。伴随着“双一流”建设方案的推进,一流本科教育和一流本科教学日益受到公众关注。提升本科教育质量已然成为高等教育领域内的热议话题。大学的使命之一在于教学,一流的本科教育需要通过卓越的教学工作来实现,卓越的教学工作需要教师投入大量的教学精力。在聘任制改革背景下,学校遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则招聘人才和使用人才,破除职务终身制和人才单位所有制,以合同形式在高校与教师之间建立起契约关系,引入了优胜劣汰的市场竞争体制,淡化了高校教师的“干部”身份,改善了人才晋升中的“论资排辈”难题,强调高校教师的学术价值,激发了高校教师群体的学术活力。但随着聘任制的深入实施,一些弊端暴露了出来。聘任制下科研型的教授评聘制度仍占主流,这导致重科研轻教学、重成果数量轻质量的现象尤为突出。虽然教学和科研本身是辨证统一的关系,并且教学为先在道义上也并不存在争议,但现实情况却是科研的地位被不断强化,为了获得职称和更好的发展机会,教师不得不将精力更多地倾注在科研上,投入在教学上的精力随之减少,教学质量下降,学生培养质量得不到保障,这有悖于大学的理念。在这样的背景下,教师教学激励问题亟待解决。国务院、教育部、地方政府及各大高校相继出台了教学激励相关文件。本文聚焦高校教师教学激励问题,梳理了国家层面和北京市政府层面关于教师教学激励的政策文件,选取了北京大学、中国人民大学、北京师范大学三所高校、美国和英国部分高校,通过文献研读和政策文本分析,研究其在教师教学激励方面的做法,从中提炼出教学激励的4项原则、6种激励方法,并在此基础上运用相关激励理论提出高校教师教学激励模式。该模式中将教师教学激励划分为聘任激励、薪酬激励、考核评估、发展激励和其他激励等五个方面的路径激励,共同指向教师个人发展目标和学校组织发展目标的统一实现。最后选取了北京市属高校A校作为案例研究对象,运用政策文本分析和访谈法研究该校教师教学激励中存在的问题,运用所提出的教师教学激励模式进行问题归因分析,从平衡、完善、发展三个方面提出了教师教学激励改进的7条建议。
范美玲[8]（2019）在《信息不对称视角下美国终身教职制度研究》文中进行了进一步梳理高校教师教职问题是困扰我国教师人事管理的一个十分突出的问题。他山之石,可以攻玉。美国终身教职制度已成为美国高校教师管理的标配制度。开放竞争的聘任制度、科学规范的评估体系、完善的保障机制是该制度的基本特点所在。本文从信息不对称视角出发,分析了终身教职制度在选拔和激励教师时的委托代理关系。综合来看,美国终身教职制度是选拔和激励教师最有效的制度安排,在选人、评人、留人方面有着综合优势:实现了优秀人才的完美甄选;降低了学校的工资成本和激励成本;激励教师进行科研教学活动,有效地解决了学校的监督难题,留住了更多的优秀人才。任何制度都不是完美无缺的,该制度也存在着不足之处:教师短期考核压力过大,诱发学术不端现象;学术自由不具有普遍性,只保护了少数人的学术自由;教师的工作动力不足,部分终身教授工作效率下降。虽然终身教职在发展过程中遇到了质疑和挑战,但该制度在发展中却不断完善,并展现出了新的发展趋势。与美国相比,我国高校教师聘任制度的实施存在着实然困境。究其原因,我国行政部门过多干涉的模式并没有改变,使我国高校缺乏自主权;在评人阶段,存在量化考核严重,评估体系不完善问题;最后,社会保障机制不健全,使制度实施缺乏相应的配套措施。因此,针对存在的问题,我们应在借鉴美国终身教职制度成功经验的基础上,结合自身实际,进一步加以改进。一是政府应转变职能,放权给高校,建立一套有效的高校人才选拔机制;二是加强岗位聘后管理,激发教师的学术热情;三是完善社会保障机制,确保制度的有效运行。
郑智伟[9]（2019）在《“县管校聘”教师人事制度的政策风险及其规避策略》文中提出教育公平是社会公平的重要基础,在深入推进义务教育均衡发展中,教师资源配置是关键。为均衡师资配置,教育部等三部委提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革,以加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理,打破教师交流轮岗的管理体制障碍。国家对这项政策赋予了较高的期望,在政策试行之初,部分区县的试点取得了一定的成效,但政策效果与目标之间出现了一定程度的负面偏差。故为了更好地推进“县管校聘”政策的实施,达到促进教育质量均衡发展的目的,本文尝试剖析其中存在的政策风险并提出有针对性的规避策略。首先,通过对我国现代教师人事制度政策的演进进行梳理,以悉知此前教师人事制度中存在的问题,进而透视当前教师人事制度中可能存在的政策风险。并在了解什么是“县管校聘”、其特征是什么以及可行性何在的基础上,有机结合教育均衡理论、人才流动理论以及风险管理理论进行较为系统的调查研究。其次,为了对“县管校聘”教师人事制度改革的政策风险进行较为完善的分析,采用分步骤的风险辨识过程,从多角度对可能存在的政策风险进行全面而有效地识别。第一步根据风险管理标准（GB/T 27921-2011）确定分析识别政策风险的方法;第二步借助NVivo软件对现有政策文本及文献进行分析,形成“风险池”,初步识别政策风险;第三步参照初步识别的政策风险,编制半结构化访谈提纲,利用半结构化访谈法最终识别政策风险。再次,基于“县管校聘”政策风险的模型结构图,对识别出的县级层面政策风险（高效管理难度大、配套政策出台慢、保障措施落实难）,校级层面政策风险（校园生态不稳定、枢纽功能未达标、学校管理存顾虑）以及教师层面政策风险（教师作用预期高、身心压力调节难、教师需求多样化、使命意识尚缺乏）这三个层面的政策风险进行剖析。最后,根据对三个层面十个方面政策风险的剖析,针对性地提出以下风险规避策略:统筹教师管理业务,搭建数据分析平台;加快顶层设计建设,协同出台配套政策;建立健全保障机制,落实完善激励措施;打造校园可持续生态,稳固并推进特色办学;加强学校枢纽功能,加大学校参与力度;实行梯度教师交流,制定队伍发展规划;理性看待教师流动;充分考虑身心压力;切实关注教师需求以及注重培养专业理念的规避策略,以期促进“县管校聘”政策更加完善,减少不必要的损失,达到政策的预期目标。
张婷婷[10]（2018）在《新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析》文中进行了进一步梳理高校教师聘任制度是现代大学制度重要的组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着我国多数高等教育现代化发展的步伐。高等教育趋向于国际化发展,这对高校教师聘任制度改革提出了新的要求。为了增强教师聘任制度的活力,提高用人效率,需要不断进行制度的创新。2010年5月,国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出要努力造就一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高素质专业化教师队伍,指明了高校教师队伍创新发展的方向。当前,面对新方位和新使命,教师队伍建设还不能完全适应。许多高校仍然存在对教师队伍建设投入力度偏弱,教师准入、考评和退出机制不完善,教师素质能力与新时代人才培养要求不对等的问题。本研究主要包括以下几部分内容:首先对改革开放以来的高校教师聘任制度改革历程进行梳理,然后分析新一轮高校教师聘任制度改革的动因;在此基础上以新公共管理理论为理论依据并结合国家相关管理政策,对75所部属高校综合改革文本进行解读,发现新一轮高校教师聘任制度改革在旧有的改革的基础上进行了创新和完善、呈现出更加精细化、规范化和民主化等特点;最后探析新一轮高校教师聘任制度改革的价值取向和路径所在。基本遵循“为什么改—改到哪了—路在何方”的研究思路,以期为地方高校更好地推进教师聘任制度改革提供参考。
二、完善聘任制促进教师队伍建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善聘任制促进教师队伍建设（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）密歇根大学跨学科教师联合聘任制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 教师联合聘任制是实现跨学科发展的关键一环 |
| 1.1.2 我国高校跨学科教师联合聘任制的发展尚未成熟 |
| 1.1.3 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的发展较为成熟完善 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 跨学科 |
| 1.3.2 教师联合聘任制 |
| 1.3.3 跨学科教师联合聘任制 |
| 1.4 国内外文献综述 |
| 1.4.1 国外文献综述 |
| 1.4.2 国内文献综述 |
| 1.4.3 国内外研究述评 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 比较研究法 |
| 1.5.3 个案研究法 |
| 1.6 研究思路与创新点 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 创新点 |
| 第二章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的发展历程 |
| 2.1 萌芽阶段(“二战”后—20 世纪 80 年代):开启跨学科教师联合聘任工作 |
| 2.2 发展阶段(20 世纪90 年代—21 世纪初):制定跨学科教师联合聘任指导规范 |
| 2.3 完善阶段(21 世纪以来):实施跨学科教师联合聘任行动计划 |
| 第三章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的运行体系 |
| 3.1 聘任原则 |
| 3.2 聘任类型 |
| 3.2.1 终身教职人员 |
| 3.2.2 专职科研人员 |
| 3.2.3 校外访问人员 |
| 3.3 聘任计划 |
| 3.3.1 任职期限与工作比重 |
| 3.3.2 行政归属与资源获取 |
| 3.3.3 收入分配与帮扶指导 |
| 3.3.4 评估标准与评估操作 |
| 3.4 聘任程序 |
| 3.4.1 聘任方式 |
| 3.4.2 聘任步骤 |
| 3.4.3 审查流程 |
| 3.4.4 特殊情况 |
| 第四章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的保障体系 |
| 4.1 晋升体系 |
| 4.1.1 自荐与推荐相结合的晋升程序 |
| 4.1.2 灵活、宽泛、便捷的晋升原则 |
| 4.1.3 科学合理、非自动的晋升期限 |
| 4.2 评价体系 |
| 4.2.1 灵活、完善、弹性的评价计划 |
| 4.2.2 教研与服务相统一的评价标准 |
| 4.2.3 定量与定性相结合的评价模式 |
| 4.3 激励体系 |
| 4.3.1 多领域、多样化的项目支持 |
| 4.3.2 “老带新、一对一”的生涯指导 |
| 4.3.3 大力度、多渠道的财政扶持 |
| 4.3.4 全方位、全覆盖的待遇保障 |
| 第五章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的特点及启示 |
| 5.1 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的特点 |
| 5.1.1 工作体系科学合理 |
| 5.1.2 晋升体系宽松便利 |
| 5.1.3 评价体系灵活多样 |
| 5.1.4 激励体系丰富健全 |
| 5.2 密歇根大学跨学科教师联合聘任制对我国的启示 |
| 5.2.1 观念方面:跨越院系鸿沟,营造开放、包容的学术氛围 |
| 5.2.2 形式方面:明确行政所属,建构科学、合理的工作体系 |
| 5.2.3 制度方面:破除“五唯”,建立灵活、多样的评价制度 |
| 5.2.4 政策方面:增加专项拨款,采取丰富、健全的激励措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（4）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究意义 |
| (三)概念界定 |
| (四)相关研究综述 |
| (五)理论基础 |
| (六)研究的思路与方法 |
| 一、我国中小学教师聘任制度的发展历程及价值 |
| (一)我国中小学教师聘任制度的发展历程 |
| 1.教师聘任制的试点阶段 |
| 2.教师聘任制的全面实施阶段 |
| (二)我国中小学教师聘任制度的价值 |
| 1.有利于提高教师的素质和教学水平 |
| 2.有利于学校资源的有效配置 |
| 3.有利于强化教师队伍建设 |
| 二、聘任制教师工作压力的类型及影响作用 |
| (一)聘任制教师工作压力的类型 |
| 1.按影响因素分类:积极压力与消极压力 |
| 2.按持续时间分类:急性压力与慢性压力 |
| 3.按强度分类:巨砾压力和细砾压力 |
| 4.按数量分类:一般单一性生活压力与叠加性压力 |
| (二)聘任制教师工作压力的影响作用 |
| 1.适度的工作压力能够激发聘任制教师的积极性 |
| 2.过度的工作压力影响聘任教师的身心健康 |
| 3.过度的工作压力带给聘任教师生活压力 |
| 三、公立中小学聘任制教师工作压力现状调查 |
| (一)调查设计 |
| 1.调查目的与调查对象 |
| 2.调查工具的开发与问卷预测分析 |
| 3.调查过程 |
| (二)调查数据分析 |
| 1.聘任制教师工作压力调查数据的描述性统计分析 |
| 2.聘任制教师人口学变量与工作压力的差异性分析 |
| 3.聘任教师工作感受与各维度的相关性分析 |
| 4.聘任教师工作感受与各维度的回归分析 |
| (三)调查结论 |
| 1.公立中小学聘任教师的工作压力感较大 |
| 2.不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异 |
| 3.中小学聘任教师对教师聘任制认识不足影响工作压力的产生 |
| 4.中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同 |
| 四、公立中小学聘任制教师工作压力的来源分析 |
| (一)聘任教师自我界定模糊导致对自身角色认识不足 |
| (二)聘任教师传统观念束缚造成对教师聘任制的误解 |
| (三)教师聘任制中主体地位不明使受聘教师与学校地位不平等 |
| (四)考核评价制度的不规范让聘任教师担忧自身发展前景 |
| (五)社会保障机制的不健全使得聘任教师在工作中有心无力 |
| (六)解聘程序的不完善影响了聘任教师工作的热情 |
| (七)监督体制的不健全使聘任教师在工作中孤立无援 |
| 五、公立中小学聘任教师工作压力的缓解策略 |
| (一)关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担 |
| (二)聘任教师应转变传统观念,提升自身素养 |
| (三)加大教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识 |
| (四)明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制 |
| (五)建立民主的评价制度,创造良好的工作环境 |
| (六)规范解聘程序,维护聘任教师权益 |
| (七)加强领导,健全监督约束机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 读硕期间发表的论文 |
（6）城市公办中小学代课教师管理问题研究 ——以Z市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)城市公办中小学 |
| (二)公办教师 |
| (三)代课教师 |
| (四)教师管理 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、理论基础 |
| (一)人本主义理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)劳动力市场歧视理论 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)访谈法 |
| (四)个案研究法 |
| 第一章 城市代课教师政策的历史演进 |
| 一、国家层面代课教师政策的发展 |
| (一)以农村代课教师为主的政策发展时期 |
| (二)由农村向城市逐渐演变的政策时期 |
| 二、H省代课教师政策的发展 |
| (一)加强教师队伍建设,推进教师管理改革 |
| (二)严控代课教师管理,完善教师保障机制 |
| (三)严控新聘教师,逐步消化代课聘用群体 |
| 三、Z市代课教师政策的发展 |
| (一)完善代课教师梯队建设 |
| (二)逐步提高代课教师待遇 |
| (三)弱化市属和区属的界限 |
| (四)进一步规范招聘考试流程 |
| (五)适度增加代课教师入编机会 |
| 第二章 城市公办中小学代课教师管理现状调查 |
| 一、代课教师基本情况 |
| (一)数量递增,呈年轻化 |
| (二)严把学历,专业性强 |
| (三)福利待遇,存在差距 |
| 二、代课教师管理现状 |
| (一)二级管理体系,招聘趋于灵活 |
| (二)管理方式各异,区域因地制宜 |
| (三)流动较为频繁,管理存在困难 |
| (四)局聘待调并存,合同一纸难求 |
| (五)缺乏固定经费,权益无法保障 |
| (六)职称无法评定,职业发展受限 |
| (七)继续教育培训,发展机会不均 |
| 第三章 城市公办中小学代课教师管理存在的问题 |
| 一、政策不到位、聘任程序规范性欠缺 |
| (一)政策不到位管理缺乏原则性 |
| (二)聘任管理程序未规范统一 |
| 二、代教队伍稳定性缺乏影响教学秩序及质量 |
| (一)频繁更替,教学秩序受影响 |
| (二)管理无序,教学质量难提高 |
| 三、代课教师发展空间受限带来系列管理问题 |
| (一)代课教师福利待遇缺保障 |
| (二)身心俱疲,管理遇瓶颈 |
| 四、继续教育后继乏力,代课教师良莠不齐 |
| 五、代课教师招考入编管理困难 |
| 第四章 城市公办中小学代课教师管理问题的原因分析 |
| 一、政策定位不精准导致管理缺乏灵活性 |
| (一)政策定位缺乏精准性 |
| (二)正式制度未统一管理不灵活 |
| 二、代课教师聘任管理机制不健全 |
| (一)代教群体权益无法律保障 |
| (二)聘任制本身存在缺陷 |
| 三、忽视代课教师队伍稳定性管理 |
| (一)管理者及代课教师本身法制观念淡漠 |
| (二)体制变革为编外聘任制提供土壤 |
| 四、代课教师培训及管理存在漏洞 |
| (一)代课教师的培训管理被忽视 |
| (二)自我提升机会较少,自我完善空间受限 |
| 五、编制管理不够灵活 |
| (一)编制核定与管理过于机械化 |
| (二)编制与师生比不匹配 |
| 第五章 解决城市公办中小学代课教师管理问题的建议 |
| 一、明确管理政策导向,实现管理“精准化” |
| 二、健全聘任管理机制,保障代课教师合法权益 |
| 三、着力保障代课教师队伍稳定性管理 |
| 四、提升培训质量,促进代课教师专业发展 |
| 五、入编管理系统化,实行内部消化转编 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）聘任制下的高校教师教学激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念与理论基础 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 理论基础 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于高校教师激励的综合研究 |
| 1.3.2 关于高校教师教学激励的研究 |
| 1.3.3 关于聘任制下高校教师教学激励的研究 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 可能创新之处 |
| 第2章 聘任制下高校教师教学激励现状 |
| 2.1 国务院、教育部关于教师教学激励政策文件 |
| 2.1.1 完善教师考核评价制度 |
| 2.1.2 促进教师职业发展 |
| 2.1.3 荣誉表彰 |
| 2.1.4 其他激励 |
| 2.2 北京市关于教师教学激励政策文件 |
| 2.2.1 强化教学为主业 |
| 2.2.2 创新教育管理制度 |
| 2.2.3 加强教师队伍建设 |
| 2.2.4 健全教学保障体系建设 |
| 2.2.5 荣誉激励 |
| 2.3 国内高校教师教学激励现状 |
| 2.3.1 重视教学奖励的设置 |
| 2.3.2 多层次、宽领域的教学奖励类型 |
| 2.3.3 聘任和晋升考核向教学偏重 |
| 2.3.4 重视教师职业生涯发展规划 |
| 第3章 国外高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.1 美国高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.1.1 设立丰富的教学奖项 |
| 3.1.2 晋升通道、薪资提降与教学紧密相连 |
| 3.1.3 建立起系统的教学质量考核评估体系 |
| 3.1.4 开展丰富的教学合作活动和教师发展项目 |
| 3.2 英国高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.2.1 政府启动教学质量评价改革 |
| 3.2.2 院校设置全面的教师发展项目体系 |
| 第4章 高校教师教学激励模式 |
| 4.1 高校教师教学激励原则 |
| 4.1.1 多元结合,综合激励 |
| 4.1.2 灵活对待,按需激励 |
| 4.1.3 公正客观,合理激励 |
| 4.1.4 把握策略,有效激励 |
| 4.2 高校教师教学激励方法 |
| 4.2.1 报酬激励 |
| 4.2.2 聘任激励 |
| 4.2.3 荣誉激励 |
| 4.2.4 绩效管理激励 |
| 4.2.5 培训发展激励 |
| 4.2.6 其他激励 |
| 4.3 高校教师教学激励模式 |
| 4.3.1 高校教师教学激励模式构建 |
| 4.3.2 高校教师教学激励模式的理论分析 |
| 第5章 A校教师教学激励的问题和对策 |
| 5.1 A校教师教学激励现状 |
| 5.1.1 A校教师教学激励问题 |
| 5.1.2 A校教师教学激励问题归因 |
| 5.2 A校教师教学激励对策 |
| 5.2.1 平衡教学激励和科研激励 |
| 5.2.2 完善教师教学激励体系 |
| 5.2.3 发展教师教学评价体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）信息不对称视角下美国终身教职制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、终身教职与终身教职制度 |
| 二、高校教师聘任制 |
| 第二节 信息不对称理论 |
| 一、信息不对称理论的涵义 |
| 二、信息不对称的后果 |
| 三、信息不对称后果的规避 |
| 第二章 美国终身教职制度概述 |
| 第一节 美国终身教职制度的确立与构成 |
| 一、美国终身教职制度的确立 |
| 二、美国终身教职制度的构成 |
| 第二节 美国终身教职制度的特点 |
| 一、开放竞争的聘任制度 |
| 二、科学规范的评估体系 |
| 三、健全完善的保障机制 |
| 第三章 信息不对称视角下美国终身教职制度分析 |
| 第一节 逆向选择与哈佛大学教师选拔机制的设计 |
| 一、高校管理层与聘任委员会之间的委托代理关系 |
| 二、聘任委员会与求职教师之间的委托代理关系 |
| 第二节 道德风险与终身教职制度的激励与监督 |
| 一、高校管理层与终身教授之间的委托代理关系 |
| 二、道德风险与终身教职的激励机制 |
| 第三节 美国终身教职制度存在的不足 |
| 一、新进人才面临非升即走的职业压力 |
| 二、学术自由的保护群体不具有普遍性 |
| 三、终身教职教师的工作动力不足 |
| 第四节 美国终身教职制度的改进与完善 |
| 一、延长试用期期限 |
| 二、减少终身教职席位 |
| 三、实行终身教职职后评估 |
| 第四章 美国终身教职制度对我国教师聘任制改革的启示 |
| 第一节 我国高校教师聘任制度的现状反思 |
| 一、教师甄选机制不健全 |
| 二、考核评估体系不完善 |
| 三、社会保障机制不健全 |
| 第二节 美国终身教职制度对我国高校聘任制改革的启示 |
| 一、建立有效的高校人才选拔机制 |
| 二、建立科学的考核评估体系 |
| 三、健全完善的社会保障机制 |
| 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）“县管校聘”教师人事制度的政策风险及其规避策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)“县管校聘”教师人事制度实践意义重大 |
| (二)“县管校聘”改革可能存在相应政策风险 |
| (三)“县管校聘”规避策略急需从学理上探讨 |
| 二、选题的目的与意义 |
| (一)选题目的 |
| 1.破解原有教师人事制度的体制、机制障碍 |
| 2.明确“县管校聘”教师人事制度政策优势 |
| 3.促进我国“县管校聘”教师人事制度改革 |
| (二)选题意义 |
| 三、国内外研究现状及趋势 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| (四)发展趋势 |
| 四、研究目标、思路与方法 |
| (一)研究目标 |
| (二)研究思路 |
| 五、研究的重难点及创新之处 |
| (一)研究的重难点 |
| (二)研究的创新之处 |
| 第二章 “县管校聘”教师人事制度的理论探讨 |
| 一、我国现代教师人事制度政策的发展历程 |
| 二、“县管校聘”教师人事制度的内涵与特征 |
| (一)“县管校聘”教师人事制度的内涵 |
| (二)“县管校聘”教师人事制度的特征 |
| 1.价值层面：“县管校聘”具有创新性 |
| 2.事实层面：“县管校聘”具有差异性 |
| 3.效用层面：“县管校聘”具有实效性 |
| 三、“县管校聘”教师人事制度的可行性分析 |
| (一)行政机制有助于教师流动 |
| (二)促进县域内师资优化配置 |
| (三)教师流动有助于专业发展 |
| 四、本研究的理论基础 |
| (一)教育均衡理论 |
| (二)人才流动理论 |
| (三)风险管理理论 |
| 第三章 “县管校聘”教师人事制度改革的政策风险 |
| 一、“县管校聘”教师人事制度改革的风险识别 |
| (一)风险识别方法的选择 |
| (二)借助质性分析软件初步识别政策风险 |
| (三)通过半结构化访谈法最终识别政策风险 |
| 二、“县管校聘”教师人事制度改革的风险分析 |
| (一)县级层面可能存在的政策风险 |
| 1.高效管理难度大 |
| 2.配套政策出台慢 |
| 3.保障措施落实难 |
| (二)学校层面可能存在的政策风险 |
| 1.校园生态不稳定 |
| 2.枢纽功能未达标 |
| 3.学校管理存顾虑 |
| (三)教师层面可能存在的政策风险 |
| 1.教师作用预期高 |
| 2.身心压力调节难 |
| 3.教师需求多样化 |
| 4.使命意识尚缺乏 |
| 第四章 规避“县管校聘”教师人事制度风险的策略 |
| 一、县级层面政策风险的规避策略 |
| (一)统筹教师管理业务,搭建数据分析平台 |
| (二)加快顶层设计建设,协同出台配套政策 |
| (三)建立健全保障机制,落实完善激励措施 |
| 二、学校层面政策风险的规避策略 |
| (一)打造校园可持续生态,稳固并推进特色办学 |
| (二)加强学校枢纽功能,加大学校参与力度 |
| (三)实行梯度教师交流,制定队伍发展规划 |
| 三、教师层面政策风险的规避策略 |
| (一)理性看待教师流动 |
| (二)充分考虑身心压力 |
| (三)切实关注教师需求 |
| (四)注重培养专业理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一：县级教育行政部门人员访谈提纲 |
| 附录二：学校管理者访谈提纲 |
| 附录三：教师访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景、依据与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题依据 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究综述 |
| 二、研究述评 |
| 第三节 核心概念界定与理论基础 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 三、75所部属高校的选取依据分析 |
| 第四节 研究内容、方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 新中国成立以来我国高校教师聘任制度改革的历史沿革 |
| 第一节 我国高校教师聘任制度改革的演变历程 |
| 一、高校教师职务任命制时期(1949年—1977年) |
| 二、高校教师职务聘任制时期(1978年—1992年) |
| 三、高校教师岗位聘用制时期(1993年—至今) |
| 第二节 我国高校教师聘任制度改革成果与目标取向 |
| 一、改革成果 |
| 二、目标取向 |
| 第三章 新一轮高校教师聘任制度改革的动因分析 |
| 第一节 推动新一轮高校教师聘任制度改革的外部因素 |
| 一、高等教育大众化带来的学生扩招与师资低数量的冲突 |
| 二、市场化带来的教师聘任观念由学术至上转向效率优先 |
| 第二节 促进新一轮高校教师聘任制度改革的内部因素 |
| 一、政治因素 |
| 二、经济因素 |
| 三、文化因素 |
| 第三节 改革方案提出的现实因素 |
| 一、实践层面体现的困境 |
| 二、政策层面体现的需求 |
| 第四章 新一轮高校教师聘任制度改革内容的文本分析 |
| 第一节 新一轮高校教师聘任制度改革内容的文本解读 |
| 一、高校教师准入制度:市场选择机制的引用 |
| 二、高校教师晋升制度:市场竞争机制的引用 |
| 三、高校教师考评制度:市场监控机制的引用 |
| 四、高校教师薪酬制度:市场交易机制的引用 |
| 五、高校教师退出制度:市场保障机制的引用 |
| 第二节 新一轮高校教师聘任制度改革的运行逻辑 |
| 一、高校教师聘任制度改革的治理逻辑分析 |
| 二、高校教师聘任制度改革的配套措施分析 |
| 第三节 新一轮高校教师聘任制度改革特征 |
| 一、更加理性化和精细化 |
| 二、趋向开放性和多元动态性 |
| 三、民主性和科学性并存 |
| 第四节 新一轮高校教师聘任制度改革的反思 |
| 一、高校教师聘任制度改革设计超前于实际操作 |
| 二、高校教师绩效考核机制需进一步完善 |
| 三、社会保障机制和教师退出机制不健全 |
| 四、高校教师聘任制度改革设计有失特色 |
| 第五章 新一轮高校教师聘任制度改革方案的“落地”展望 |
| 第一节 转化新一轮高校教师聘任制度改革的权力关系 |
| 一、构建政府、高校、社会联动的聘任制改革模式 |
| 二、进一步协调行政权力与学术权力 |
| 第二节 规范组织再造设计,提升高校教师聘任制的执行力 |
| 一、规范高校教师的准入机制 |
| 二、建立科学的绩效考核评价体系 |
| 三、完善教师竞争与激励机制 |
| 四、深化教师薪酬制度改革 |
| 五、创新高校教师聘任制度 |
| 第三节 构建新一轮高校教师聘任制度改革的生态环境 |
| 一、真正落实“以人为本”的改革理念 |
| 二、着力营造民主参与的组织环境 |
| 三、不断完善教师的权益保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
四、完善聘任制促进教师队伍建设（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]密歇根大学跨学科教师联合聘任制研究[D]. 史文佳. 河北大学, 2021(02)
- [3]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [4]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [5]公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究[D]. 龙玉雕. 西南大学, 2020(01)
- [6]城市公办中小学代课教师管理问题研究 ——以Z市为例[D]. 陈杭彬. 海南师范大学, 2020(01)
- [7]聘任制下的高校教师教学激励研究[D]. 赵阳. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [8]信息不对称视角下美国终身教职制度研究[D]. 范美玲. 青岛大学, 2019(02)
- [9]“县管校聘”教师人事制度的政策风险及其规避策略[D]. 郑智伟. 江苏大学, 2019(02)
- [10]新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析[D]. 张婷婷. 江苏师范大学, 2018(12)