一、开滦集团坚持“三个结合”建设科技工作者之家（论文文献综述）
李楚源[1]（2014）在《实施“136战略” 增强发展动力》文中指出管理大师彼得·德鲁克曾说过:"明天的商业竞争与其说是技术上的挑战,还不如说是文化上的挑战。"我想,这句话到今天已经没有人会质疑了。优秀的企业文化能为企业发展带来最为强劲、持久的核心动力。广药集团一直以来都把企业文化作为企业最重要的无形资产,作为推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量。经过长期的探索与实践,广药集团已逐渐形成了一套具有"广药"特色的企业文化体系,广药文化也成为了企业发展的
程强[2]（2012）在《国有煤炭企业核心员工激励机制研究》文中指出“人”作为企业发展的重要因素之一，是众多资源的第一位。尤其是企业的核心员工，在很大程度上直接决定着企业的兴衰。近几年，随着企业人才观的转变，加剧了市场对核心人才的争夺。我国的煤炭资源十分丰富，在相当长的历史时期内，煤炭产业都将是国民经济的重要组成部分，因此研究煤矿企业核心员工的激励问题，显得意义重大。在过去的几年里，为了响应加快资源型地区的产业结构调整以实现经济可持续增长的政策，煤炭企业掀起了企业兼并、重组的浪潮，从而使得煤炭资源得以整合，煤炭产业集中度进一步提高，煤炭大企业、大集团不断涌现。企业的扩张增加了对技术人才、管理人才的需求，使得人才争夺战愈演愈烈。本文以国有煤炭企业核心员工为研究对象，采用查阅相关资料，了解国有企业核心员工的定义，确定国有煤炭企业核心员工因素评分法和能力评估法；采用调查座谈方式，对国有煤炭企业核心员工工作期望值和离职原因进行分析，分析出国有煤炭企业核心员工激励机制存在的主要四项问题；根据激励相关理论提出完善核心员工激励机制建议，并选择在煤炭企业中比较具有代表性的兖矿集团，介绍采取核心员工的机制措施。
周静,王颖,曹海英,王琳,李睦,原菱,卢琪荣,周世杰,万玉藻[3]（2009）在《发挥工会特点和优势 增强工会凝聚力》文中研究表明北京市工会第十二次代表大会的召开,是建设"人文北京、科技北京、绿色北京"关键阶段召开的一次重要会议,是首都职工和工会干部政治生活中的一件大事。十二大报告中的一组组数字,是过去五年工作的真实写照,面对十二大对工会工作提出的新要求和新希望,各与会代表深感肩负重任,信心倍增。在会议期间,部分代表接受了本刊记者的采访,围绕更好地学习十二大精神畅谈了体会,对进一步做好新时期工会工作进行了展望——
刘光征[4]（2005）在《邹平县公务员绩效考核与薪酬管理研究》文中指出绩效考核和薪酬管理是人力资源管理中既相互独立又相互联系的两个重要组成部分。本文充分利用现代人力资源管理理论,结合我国人事制度改革的实际,立足邹平县公务员的现实情况,对邹平县公务员绩效考核和薪酬管理两个方面进行了深入细致的分析和研究,并将其应用于邹平县人事局公务员的管理中进行检验。首先,简要介绍了进行邹平县公务员绩效考核与薪酬管理方面研究的重要意义与目前有关研究情况,并阐述了本文的研究思路、方法与结构。其次,根据邹平县公务员的基本现状,分析了绩效考核与薪酬管理中存在的问题,提出了邹平县公务员绩效考核与薪酬管理的技术路线和改革构想。再次,对邹平县公务员的职位描述进行了介绍,并列举了职位说明书实例。第四,利用现代管理理论及数学分析方法,采用定量与定性相结合的原则,设计了邹平县公务员绩效考核的指标体系及其权重模型,提出了公务员绩效考核的方法。第五,在绩效考核的基础上,利用现代薪酬理论,对邹平县公务员薪酬管理进行了研究与设计。最后,将上述研究应用于邹平县人事局公务员的绩效考核与薪酬管理中进行检验。本文确定的国家公务员绩效考核指标体系以及薪酬结构体系与国家有关政策相适应,具有简单、实用等特点,适合在基层国家公务员管理中应用。另外,也为国家公务员的管理提供了一种思路与方法。
韩西清[5]（2002）在《轻骑集团职工培训研究》文中指出随着知识经济时代的来临，人才成为企业的重要资源，而人才的培育离不开教育。因此在新形势下研究职工培训有着重要的意义。目前由于受政策和市场的影响，轻骑集团的发展暂时陷入一个低谷，而且职工培训工作也存在种种问题，因此通过对培训工作的研究和实施来提高员工素质，重塑一支有知识、懂科学、善管理、能拼搏的职工队伍已势在必行。 由于职工培训是一项操作性很强的工作，因此在进行培训研究与体系设计时必须采用实际调查、对比分析、理论指导和效果评价的方法。本文通过对国内外职工培训进行了对比分析，找出了公司目前培训工作中存在的问题：教育经费不足、缺乏优秀师资、机制不规范、课程针对性差等。在培训体系设计部分，确定了职工培训存在问题的解决对策，对培训对象、培训方式和方法进行了分析，介绍了现代化的技术工具在培训中的应用，重点针对目前培训工作中存在的问题对培训内容进行了设计，提出了合理化的建议和改进的措施。在培训实施部分中，结合公司的实际情况，通过问卷调查，了解公司的培训需求，据此制定科学的培训计划，同时重建了培训的保障体系，使培训工作有了制度保障，完善了评价体系，确保培训工作实施的完善性和连续性。在文章的最后，分析了职工培训研究的必要性和可行性。由于知识更新加快，且企业对人才的需求增大，这为进行职工培训研究增加了紧迫感；在挑战和机遇并存的形势下，公司已着手进行产业结构调整和大力实施人才战略，并对职工培训给予了高度重视，这为职工培训工作的全面实施提供了有利条件。因此职工培训的研究与实施是可行的。
开滦(集团)有限责任公司科协[6]（2002）在《开滦集团坚持“三个结合”建设科技工作者之家》文中研究指明 开滦是我国重要煤炭基地之一,是一个具有123年历史的特大型企业,现有在职职工10万多人,年产原煤2150多万吨,洗精煤600多万吨,在各个历史时期,都为国家做出了贡献。开滦科协在各级科协的支持、指导和企业党委领导下,不断提高对科协性质、宗旨、任务的理解和认识,以创新精神,坚持紧密围绕企业中心工作,开展群众性科技活动,促进企业技术进步和全面发腱,为科技工作者服务,较好地发挥了桥梁、纽带作用,涌现出不少先进个人,多次获得市、省、全国先进集团荣誉称号。近年来,开滦科协认真贯彻落实江泽民"七一"讲话和十五届六中全会精神,按照"三个代表"的要求,根据国有企业出现的新形势、新情况、新问题,提出了"一个指导思想,两条创新
二、开滦集团坚持“三个结合”建设科技工作者之家（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、开滦集团坚持“三个结合”建设科技工作者之家（论文提纲范文）
（1）实施“136战略” 增强发展动力（论文提纲范文）
| 1一个中心 |
| 2三个重点 |
| 6六项工作 |
| 30万人 |
| 500强 |
（2）国有煤炭企业核心员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 论文研究的方法 |
| 1.4 文章的框图 |
| 第2章 激励相关理论及国有企业核心员工概述 |
| 2.1 激励相关理论 |
| 2.1.1 国外主要激励理论 |
| 2.1.2 国内主要激励理论 |
| 2.1.3 对国有煤炭企业完善核心员工激励机制的启示 |
| 2.2 核心员工概述 |
| 2.2.1 核心员工的概念 |
| 2.2.2 国有企业核心员工的特征 |
| 2.3 国有企业核心员工与一般员工的区别 |
| 2.4 国有企业核心员工的需求分析 |
| 2.4.1 国有企业核心员工的需求特征 |
| 2.4.2 核心员工与一般员工的需求差异 |
| 2.5 国有煤炭企业核心员工的确定 |
| 2.5.1 因素评分法 |
| 2.5.2 能力评估法 |
| 第3章 国有煤炭企业核心员工激励现状分析 |
| 3.1 核心员工工作期望分析和离职原因分析 |
| 3.1.1 工作期望分析 |
| 3.1.2 离职原因分析 |
| 3.2 国有煤炭企业核心员工激励存在的主要问题 |
| 3.2.1 分配机制不能体现核心员工真实价值 |
| 3.2.2 考核机制缺乏针对核心员工的考核规范 |
| 3.2.3 发展机制缺少对核心员工职业生涯规划 |
| 3.2.4 精神激励机制对核心员工激励效果不明显 |
| 第4章 国有煤炭企业核心员工激励机制建议 |
| 4.1 注重核心员工外界和个人激励因素 |
| 4.1.1 外界因素分析 |
| 4.1.2 个人因素分析 |
| 4.2 兖矿集团简介 |
| 4.3 完善国有煤炭企业核心员工激励机制的建议 |
| 4.3.1 完善薪酬政策 |
| 4.3.2 构建科学完善的绩效考核体系 |
| 4.3.3 重视核心员工的职业生涯发展规划 |
| 4.3.4 培育鲜明的企业文化 |
| 第5章 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）邹平县公务员绩效考核与薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文研究的意义 |
| 1.2 有关的研究综述 |
| 1.3 本文的研究思路、方法与结构 |
| 第二章 邹平县公务员绩效考核与薪酬管理现状分析与改革构想 |
| 2.1 邹平县公务员现状分析 |
| 2.2 邹平县公务员绩效考核现状分析 |
| 2.3 邹平县公务员薪酬管理现状分析 |
| 2.4 邹平县公务员绩效考核与薪酬管理的改革构想 |
| 第三章 邹平县公务员职位描述研究 |
| 3.1 邹平县公务员的职位描述 |
| 3.2 邹平县公务员的职位说明书 |
| 3.3 邹平县公务员职位描述对绩效考核与薪酬管理的重要作用 |
| 第四章 邹平县公务员绩效考核指标体系研究 |
| 4.1 邹平县公务员绩效考核的原则与方法 |
| 4.2 邹平县公务员绩效考核指标体系的构建 |
| 4.3 邹平县公务员绩效考核指标权重的确定 |
| 4.4 邹平县公务员绩效考核指标值的确定 |
| 4.5 邹平县公务员绩效考核的实施 |
| 第五章 邹平县公务员薪酬管理研究 |
| 5.1 邹平县公务员薪酬结构的设计原则与设计程序 |
| 5.2 邹平县公务员的绩效薪酬结构 |
| 5.3 邹平县公务员绩效薪酬的作用 |
| 第六章 邹平县公务员绩效考核与薪酬管理实例研究 |
| 6.1 邹平县人事局及其公务员概况 |
| 6.2 邹平县人事局公务员绩效考核的实施 |
| 6.3 邹平县人事局公务员绩效薪酬的应用 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）轻骑集团职工培训研究（论文提纲范文）
| 0 绪论 |
| 0.1 研究职工培训的意义 |
| 0.2 轻骑集团简介 |
| 1 国内外职工培训概况 |
| 1.1 国外职工培训 |
| 1.2 国内职工培训 |
| 2 轻骑集团职工培训现状及问题分析 |
| 2.1 职工培训 |
| 2.2 职工培训存在问题的对比分析 |
| 3 轻骑集团职工培训体系设计 |
| 3.1 存在问题的解决对策 |
| 3.2 培训对象 |
| 3.3 培训内容 |
| 3.4 培训方式、方法 |
| 3.5 培训工具 |
| 3.5.1 各种工作表格 |
| 3.5.2 新技术的应用 |
| 4 职工培训的实施 |
| 4.1 培训需求预测 |
| 4.2 培训计划制定 |
| 4.2.1 课程设计 |
| 4.2.2 成本预算 |
| 4.2.3 培训组织 |
| 4.2.4 培训策划书制定 |
| 4.3 培训实施的保障 |
| 4.3.1 师资队伍建设 |
| 4.3.2 硬件设施建设 |
| 4.3.3 培训制度的规范 |
| 4.4 培训计划实施 |
| 4.5 职工培训评价体系 |
| 4.5.1 评价的目的 |
| 4.5.2 评价的原则 |
| 4.5.3 评价的方式 |
| 4.5.4 评价的标准和数据处理方法 |
| 5 结束语 |
| 附录A |
| 后记 |
| 参考文献 |
四、开滦集团坚持“三个结合”建设科技工作者之家（论文参考文献）
- [1]实施“136战略” 增强发展动力[J]. 李楚源. 中外企业文化, 2014(11)
- [2]国有煤炭企业核心员工激励机制研究[D]. 程强. 山东师范大学, 2012(08)
- [3]发挥工会特点和优势 增强工会凝聚力[J]. 周静,王颖,曹海英,王琳,李睦,原菱,卢琪荣,周世杰,万玉藻. 工会博览, 2009(03)
- [4]邹平县公务员绩效考核与薪酬管理研究[D]. 刘光征. 天津大学, 2005(07)
- [5]轻骑集团职工培训研究[D]. 韩西清. 大连理工大学, 2002(02)
- [6]开滦集团坚持“三个结合”建设科技工作者之家[J]. 开滦(集团)有限责任公司科协. 科协论坛, 2002(01)