一、建设高素质企业经营管理者队伍（论文文献综述）
任永强[1]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究表明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
谭炳聪[2]（2012）在《关于提高企业经营管理者素质的思考》文中研究指明提高企业管理者素质,是建立现代企业制度的重要基础,是适应市场经济发展的客观要求。文章探讨国有企业经营管理者面临的挑战、存在的问题和素质要求,并提出培养高素质企业经营管理者的有效途径。
王长青[3]（2012）在《青海省水电设计院企业经营管理者队伍建设情况调研报告》文中研究指明2010年以来,根据省委组织部水利厅的要求,我们结合开展创先争优活动和企业领导班子考核工作,对"国有企业经营管理者队伍建设"课题进行了调研。通过调研我们总的感到:发展社会主义市场经济,搞活国有企业,要靠改革,要真正贯彻执行中央和省委、水利厅的一系列战略部署,更要有一支能真正领会改革精神、能真正贯彻执行党的方针、政策的高素质企业经营管理者队伍。近年来,我院涌现出一批素质比较高的国有企业管理者和经营者。如
欧阳丽宇[4]（2011）在《新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究》文中进行了进一步梳理国有企业是我们党执政的重要基础,是国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重要力量。而造就一支高素质的国有企业经营管理者队伍是搞好国有企业的关键。毛泽东指出:政治路线确定之后,干部就是决定的因素。邓小平指出:“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义来说,关键在人。”①“对执政党来说,党要管理党,最关键的是干部问题”②。党的十七届四中全会也提出“把建设高素质经营者队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终,保证党组织参与决策、带头执行、有效监督,发挥政治核心作用”。因此,加强新时期国有企业经营管理者队伍建设是搞好国有企业的关键环节,也是各级党组织的重要使命。研究国有企业经营管理者队伍建设,意在解决现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题,逐步建立起有利于国有企业经营管理者发挥有效作用的选择、成长、评价、激励、约束等各种机制,培养和造就一支数量大、素质高、能力强,具有责任感、使命感和创新意识的国有企业经营管理者队伍。本文从理论和现实的双重角度出发,对国有企业经营管理者队伍建设进行系统研究,从中总结经验并挖掘拓展国有企业经营管理者队伍建设的更高标准和更严要求,以利于国有企业改革的不断深入,特别是推动我国人才战略的探索和创新,为我国的国有企业经营管理者队伍建设做出新的尝试和努力。本文主要包括五章内容:第一章主要从理论层面论述了国有企业的涵义及其发展历程,国有企业经营管理者的地位、作用和特征,论证了研究国有企业经营管理者队伍建设的重要性,从国际国内经济形势发展变化、建立社会主义市场经济体制和现代企业制度、推进干部人事制度改革、搞活国有大中型企业、国有企业经营管理者自身发展等五个方面论述了建设高素质国有企业经营管理者队伍的重要性和迫切性。第二章主要从历史的角度系统考察了国有企业经营管理者队伍建设的发展历程。从建国后七年国有企业经营管理者队伍建设、开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理者队伍建设、文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设、改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设等四个时期来考察国有企业经营管理者队伍建设形成、变化、挫折、恢复发展的历史过程。第三章主要对与国有企业经营管理者队伍建设相关的三个理论问题——政企关系、法人治理结构和职业经理人制度进行理论思考,论述现阶段国有企业改革和建立现代企业制度带来的政企关系、企业组织结构、管理体制等方面发生的重大变化,目的在于为国有企业经营管理者队伍建设的研究提供理论支撑。第四章主要对国有企业经营管理者成长和发展环境进行分析,对新时期国有企业经营管理者队伍建设现状进行考察,对国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和基本原则进行总结,对现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题和原因进行分析。第五章主要阐述加强国有企业经营管理者队伍建设要着力把握的几个问题、分析国有企业经营管理者队伍建设的发展趋势,并提出国有企业经营管理者队伍建设只有坚持党管干部与市场配置人才原则相结合、科学制定规划、不断创新体制机制、加强人才市场建设、加大培训力度、营造良好环境和氛围,国有企业经营管理者队伍才能不断发展壮大,为国家经济发展、社会主义和谐社会建设做出应有的贡献。
李晋[5]（2008）在《加强企业管理队伍建设的思考》文中提出日趋激烈的市场竞争对企业管理者提出了更高要求,企业只有建设一支适应知识经济时代要求的优秀企业管理者队伍,才能在市场竞争中立于不败之地。在对建设优秀企业管理者队伍重要性分析的基础上,提出了建设优秀企业管理者队伍的途径。
赵军[6]（2006）在《浅谈如何建设一支优秀的企业管理者队伍》文中认为知识经济时代对企业管理者提出了更高要求,建设一支适应知识经济时代要求的优秀企业管理者队伍至关重要。在分析建设一支优秀企业管理者队伍必要性的基础上,提出了优秀企业管理者队伍建设的途径。
卿黔新[7]（2006）在《贵州企业经营管理人才队伍建设研究》文中研究指明在西部地区经济社会发展中处于滞后地位的贵州，面临着空前绝后的挑战与机遇。企业是国民经济的细胞，代表着地区经济发展的水平。贵州要发展，要抢抓大开发机遇，就得努力培育和铸造大批的优秀企业群体。企业的成功离不开富有激情和创业精神的经营管理人才。培养造就一支优秀企业经营管理人才队伍，是促进企业持续发展的内在要求，是保持贵州经济有一个较长的快速增长期的迫切需要。 本文把人力资本理论作为理论铺垫，阐述了人力资本理论的形成与发展及人力资本对我国经济发展的影响，对关于人才的基本概念做了一定探讨，从而对现阶段企业经营管理人才含义及队伍构成进行了界定，然后分析了我省企业经营管理人才队伍建设现状。 本文对新形势下企业经营管理人才队伍建设中存在的问题进行了认真、系统、科学地分析与论证，并根据企业经营管理人才成长的规律，提出了企业经营管理人才队伍建设的指导思想、发展目标和主要任务。 作为核心，本文针对企业经营管理人才队伍建设中存在的问题，从思想观念、政策环境、管理体制、运行机制以及人才培养、评价、选拔、引进、流动等诸多方面提出了对策建议，切合贵州省情和企业实际，具有现实指导和借鉴意义。
吉林省人民政府[8]（2003）在《中共吉林省委 吉林省人民政府印发《关于加强吉林省党政领导人才队伍建设的实施意见(试行)》、《关于加强吉林省企业经营管理人才队伍建设的实施意见(试行)》、《关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见(试行)》的通知》文中提出 各市、州党委和人民政府,省委各部、委、省政府各委、办、厅、局,各人民团体:现将《关于加强吉林省党政领导人才队伍建设的实施意见（试行）》、《关于加强吉林省企业经营管理人才队伍建设的实施意见（试行）》、《关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见（试行）》（以下简称三个《实施意见》）印发给你们,请认真遵照执行,抓好落实。三个《实施意见》是我省贯彻"三个代表"重要思想和十六大精神,落实中央关于加强人才工作的重大部署和《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》的重要举措,也是今后一个时期我省加强人才队伍建设和人才工作的指导性文件,对于加快实施人才兴业战略,建设一支宏大的高素质人才队伍,推动我省经济跨越式发展,实现全面建设小康社会的奋斗目标,具有十分重要的意义。
姚怀强[9]（2003）在《建设高素质企业经营管理者队伍刍议》文中研究指明
郭蓉[10]（2002）在《建设高素质经营管理者队伍应立足机制创新》文中研究指明 随着我国改革开放的深入发展和加入WTO,国有企业面临着国际、国内两大市场更趋激烈的竞争。这种竞争,实质上是人才数量和质量的竞争,是人才成长和发挥作用机制的竞争。不断完善的社会主义市场经济体制,对国有企业的体制、机制和经营管理者队伍,提出了新的更高的要求。激烈的市场竞争中,经营管理者的素质高低直接影响企业的生产经营和前途命运。本文仅从机制创新的角度,谈谈建设国有企业高素质经营管理者队伍中的几个问题。机制创新是建设高素质经营管理者队伍的基础机制是社会肌体中某些部门和领域通过建立富有生机活力的制度、体制、运行程序、督导落实措施等,使该系统健康有序地发展。经营管理者队伍建设也应有一个好的运行机制,它将对建设高素质经营管理者队伍发挥巨大的推动作
二、建设高素质企业经营管理者队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建设高素质企业经营管理者队伍（论文提纲范文）
（1）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）关于提高企业经营管理者素质的思考（论文提纲范文）
| 1 国有企业经营管理者面临的挑战 |
| 2 目前国有企业经营管理者存在的问题 |
| 2.1 思想观念不强,文化层次相对较低 |
| 2.2 选拔企业管理者机制不适应市场经济发展的要求 |
| 2.3 理想、信念存在偏差 |
| 3 现代企业制度对企业经营管理者的素质要求 |
| 3.1 具有坚定正确的理想信念 |
| 3.2 具有常新的导向意识 |
| 3.3 具备现代管理知识和社会主义市场经济知识 |
| 3.4 具备岗位职责所要求的经营管理实际能力 |
| 3.5 具有良好的心理素质 |
| 4 培养高素质企业经营管理者的有效途径 |
| 4.1 加强对企业经营管理者的理念、信念教育 |
| 4.2 改进企业经营管理者选拔任用机制 |
| 4.3 加快建立对企业经营管理者队伍的激励机制 |
| 4.4 全面开发人才资源,形成科学的企业经营管理者培训机制 |
| 4.5 健全对企业经营管理者的监督约束机制 |
| 5 结语 |
（4）新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 第一章 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第一节 国有企业的地位和作用 |
| 一、国有企业的涵义及其发展历程 |
| 二、国有企业的地位 |
| 三、国有企业的作用 |
| 第二节 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 一、国有企业经营管理者的涵义 |
| 二、国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第三节 国有企业经营管理者的主要特征 |
| 一、具有较高的政治品格 |
| 二、具有较强的领导能力 |
| 三、具有扎实的工作作风 |
| 四、具有较好的心理素质 |
| 第四节 加强国有企业经营管理者队伍建设的必要性和紧迫性 |
| 一、国际国内经济形势发展变化的必然要求 |
| 二、建立市场经济体制和现代企业制度的迫切需要 |
| 三、推进干部人事制度改革和国有企业改革的重要举措 |
| 四、搞活国有大中型企业的客观选择 |
| 五、国有企业经营管理者自身发展的内在需求 |
| 第二章 国有企业经营管理者队伍建设的历史考察 |
| 第一节 建国后七年国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、建国初期国有企业军代表制度的延续 |
| 二、党委领导下厂长负责制的建立 |
| 三、国有企业“一长制”的推广 |
| 第二节 开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制的提出 |
| 二、国营企业职工代表大会制度的建立 |
| 三、“大跃进”期间党委领导下厂长负责制的削弱 |
| 四、国民经济调整时期党委领导下厂长负责制的恢复 |
| 五、国营企业经营管理模式的探索 |
| 第三节 文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、“文革”初期国有企业经营管理者队伍受到冲击 |
| 二、“文革”中期国有企业经营管理者队伍得到恢复 |
| 三、“文革”后期国有企业经营管理者队伍得到强化 |
| 第四节 改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制得到恢复 |
| 二、厂长负责制重新确立 |
| 三、法人治理结构逐步建立 |
| 四、分级管理制度初步形成 |
| 第三章 国有企业经营管理者队伍建设相关问题理论探讨 |
| 第一节 关于政企关系 |
| 一、我国政企关系变革历程 |
| 二、新型政企关系构建 |
| 第二节 关于法人治理结构 |
| 一、以吉林省长春市为例的实证分析 |
| 二、法人治理结构的理论分析 |
| 第三节 关于职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的职业特征及其制度功能 |
| 二、职业经理人制度建立的必然性 |
| 三、职业经理人制度构建的主要因素 |
| 四、职业经理人制度建设的具体要求 |
| 第四章 国有企业经营管理者队伍建设现状分析 |
| 第一节 国有企业经营管理者成长和发展环境 |
| 一、市场经济体制基本建立 |
| 二、国有企业改革逐步推进 |
| 三、政策法律陆续出台 |
| 四、市场环境不断完善 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍现状 |
| 一、国有企业发展现状 |
| 二、国有企业经营管理者队伍现状 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和存在问题 |
| 一、国有企业经营管理者队伍建设基本经验 |
| 二、国有企业经营管理者队伍建设存在问题及原因 |
| 第五章 国有企业经营管理者队伍建设的对策 |
| 第一节 加强国有企业经营管理者队伍建设的几个基本问题 |
| 一、更新观念问题 |
| 二、建设目标问题 |
| 三、组织领导问题 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍建设发展趋势 |
| 一、国际人才竞争态势及挑战 |
| 二、国内经济社会发展对人才的需求 |
| 三、国有企业经营管理者队伍建设的职业化趋势 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的对策建议 |
| 一、科学制定发展规划 |
| 二、不断完善体制机制 |
| 三、积极培育人才市场 |
| 四、继续加大培训力度 |
| 五、营造良好成长环境 |
| 六、有效拓展支持体系 |
| 七、始终坚持党管干部 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）浅谈如何建设一支优秀的企业管理者队伍（论文提纲范文）
| 1 知识经济时代对企业管理者的要求 |
| 2 建设一支优秀企业管理者队伍的必要性 |
| 2.1 企业经营管理者决定着企业发展的成败 |
| 2.2 市场竞争方式变化的要求 |
| 2.3 企业管理者队伍建设需要改善 |
| 3 建设一支优秀企业管理者队伍的途径 |
| 3.1 培养管理者树立以人为本的意识 |
| 3.2 建立合理的选拔机制 |
| 3.3 创造适合人才发展的良好环境 |
| 3.4 完善激励和监督约束机制 |
| 3.5 建立符合现代企业制度标准的考核评价机制 |
| 3.6 注重企业后备人才队伍的选拔培养 |
| 4 结语 |
（7）贵州企业经营管理人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 序言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的内容 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.4 研究的方法 |
| 2 研究背景和基础理论 |
| 2.1 贵州企业经营管理人才队伍建设的必要性 |
| 2.1.1 适应当前国际国内经济形势的迫切需要 |
| 2.1.2 促进社会经济发展的有效保证 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.2.1 人力资本理论的形成与发展 |
| 2.2.2 人力资本对我国经济发展的影响 |
| 2.3 企业经营管理人才含义及队伍构成 |
| 2.3.1 关于人才的基本概念 |
| 2.3.2 企业经营管理人才含义 |
| 2.3.3 企业经营管理人才队伍构成 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 3 贵州企业经营管理人才队伍建设现状 |
| 3.1 贵州企业经营管理人才队伍基本情况 |
| 3.1.1 省国资委系统企业经营管理人才总量情况 |
| 3.1.2 省国资委系统企业经营管理人才内部结构情况 |
| 3.2 贵州企业经营管理人才队伍存在的问题 |
| 3.2.1 总量相对不足，不能满足经济快速发展对企业经营管理人才的需求 |
| 3.2.2 企业经营管理人才素质偏低，结构性矛盾突出 |
| 3.2.3 人才队伍存在不稳定和外流现象 |
| 3.3 贵州企业经营管理人才队伍建设的制度和环境分析 |
| 3.4 贵州企业经营管理人才的培养现状 |
| 4 贵州企业经营管理人才队伍建设中存在的主要问题 |
| 4.1 人才观念落后，高素质企业经营管理人才作为特殊人力资本的特殊重要性还没有被广泛认可 |
| 4.2 企业经营管理人才教育培训体系还不健全，培训投入不够 |
| 4.3 人才市场体系不够健全，市场化配置不到位 |
| 4.4 竞争激励机制和监督约束机制不健全，优秀人才难以造就 |
| 4.5 贵州经济发展相对落后，人才聚集力差 |
| 5 贵州企业经营管理人才队伍建设的指导思想和目标任务 |
| 5.1 指导思想 |
| 5.2 发展目标 |
| 5.3 主要任务 |
| 5.4 组织管理 |
| 6 加强贵州企业经营管理人才队伍建设的对策建议 |
| 6.1 更新观念，创新体制，为企业经营管理人才队伍建设创造良好的外部环境 |
| 6.2 建立完备的人才培养机制，改善企业经营管理者队伍整体结构 |
| 6.2.1 加大企业经营管理人员的教育培训力度 |
| 6.2.2 建立后备人才制度 |
| 6.2.3 构筑终身教育体系 |
| 6.3 完善人才市场体系建设，促进人才资源的合理配置 |
| 6.4 建立合理的人才评价、选拔、引进、流动机制 |
| 6.4.1 建立科学的人才评价机制 |
| 6.4.2 建立合理的人才选拔机制 |
| 6.4.3 建立有效的人才引进机制 |
| 6.4.4 建立可行的人才流动机制 |
| 6.5 健全人才激励约束机制 |
| 6.5.1 建立与现代企业制度相适应的激励机制 |
| 6.5.2 建立有效的约束机制 |
| 7 结论与讨论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 原创性声明 |
| 关于学位论文使用授权的声明 |
| 中文详细摘要 |
（8）中共吉林省委 吉林省人民政府印发《关于加强吉林省党政领导人才队伍建设的实施意见(试行)》、《关于加强吉林省企业经营管理人才队伍建设的实施意见(试行)》、《关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见(试行)》的通知（论文提纲范文）
| 关于加强吉林省党政领导人才队伍建设的实施意见(试行) |
| 一、指导思想和工作原则 |
| 二、基本目标和重点任务 |
| 三、主要对策和保证措施 |
| 关于加强吉林省企业经营管理人才队伍建设的实施意见(试行) |
| 一、明确企业经营管理人才队伍建设的指导思想和工作目标 |
| 二、创新管理体制和管理方式,发挥市场机制配置企业经营管理人才的基础性作用 |
| 三、健全激励约束机制,调动和发挥好企业经营管理者积极性、创造性 |
| 四、完善培训机制,加大企业经营管理者及其后备人才的培养力度 |
| 五、加大工作力度,为企业经营管理人才成长创造良好环境 |
| 关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见(试行) |
| 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 |
| 二、用活用好现有专业技术人才 |
| 三、建立吸引紧缺专业技术人才的“绿色通道” |
| 四、强化专业技术人才的培养 |
| 五、发挥人才市场在专业技术人才配置中的作用 |
| 六、创造专业技术人才兴业的良好环境 |
| 吉林省人民政府关于批转吉林省新型农村合作医疗试点方案的通知 |
四、建设高素质企业经营管理者队伍（论文参考文献）
- [1]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [2]关于提高企业经营管理者素质的思考[J]. 谭炳聪. 企业科技与发展, 2012(12)
- [3]青海省水电设计院企业经营管理者队伍建设情况调研报告[A]. 王长青. 中国水利思想政治工作及水文化研究2011年度优秀成果选, 2012
- [4]新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究[D]. 欧阳丽宇. 东北师范大学, 2011(06)
- [5]加强企业管理队伍建设的思考[J]. 李晋. 煤, 2008(04)
- [6]浅谈如何建设一支优秀的企业管理者队伍[J]. 赵军. 科技情报开发与经济, 2006(14)
- [7]贵州企业经营管理人才队伍建设研究[D]. 卿黔新. 贵州大学, 2006(12)
- [8]中共吉林省委 吉林省人民政府印发《关于加强吉林省党政领导人才队伍建设的实施意见(试行)》、《关于加强吉林省企业经营管理人才队伍建设的实施意见(试行)》、《关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见(试行)》的通知[J]. 吉林省人民政府. 吉林政报, 2003(20)
- [9]建设高素质企业经营管理者队伍刍议[J]. 姚怀强. 广西经贸, 2003(05)
- [10]建设高素质经营管理者队伍应立足机制创新[J]. 郭蓉. 河北企业, 2002(Z1)