一、略论劳动者对劳动合同的解除（论文文献综述）
潘迪[1]（2021）在《中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究》文中提出企业与员工之间的劳动关系在当下受到劳动法和劳动合同法等法律法规的更全面的规定与保护,这使得中小企业以往用工和缔结劳动合同不规范的地方暴露出来,劳资矛盾迅速凸显。由此也给中小企业带来了更多的法律困扰,增加中小企业应对成本,影响企业发展。通过劳动关系和劳动纠纷的相关概念梳理,以及对劳动关系系统论、劳资合作理论、工厂政体理论的分析,和对国内外相关研究现状的梳理,为本文奠定了具体研究的理论基础。近年来我国中小企业整体上有了较大发展,但其劳动关系中的历史遗留问题也显现出来,亟待中小企业积极应对和解决。选取的研究城市,拥有众多中小企业,是一个民营经济为经济结构主体的城市。近年来,该城市中小企业发展十分迅速,但是由于过往中小企业在劳动关系管理上存在众多不规范的地方,导致了该地劳动纠纷频发,严重影响中小企业发展。对象城市的劳动纠纷的特点主要体现为:劳动纠纷案件数量不断增加;参与到劳动纠纷案件中的劳动者中,农村户籍劳动者比例不断上升,36到45岁年龄段劳动者比例最高,委托律师的劳动者比例下降;用人单位年平均劳动纠纷案件量不断增加;劳动纠纷案件主要类型为薪资报酬、社会保险、经济补偿和工伤待遇;劳动纠纷中劳动合同解除情形主要为劳动者以单位违法为由解除合同;劳动纠纷结案主要方式为仲裁裁决;劳动纠纷案件结果大部分为劳动者胜诉。总体而言,非公有制中小企业劳动纠纷中存在的主要问题为:中小企业用工制度及劳动合同管理不规范,中小企业对劳动纠纷预防和争议调解应对不足,劳动者、企业均存在滥用诉讼权利情况。当地中小企业劳动纠纷多发类型的成因主要为:外部宏观环境迅速变化导致企业应对不及,企业内部劳动关系管理不善,劳动者权利意识觉醒,企业对劳动纠纷应对不足。完善我国中小企业劳动纠纷处理的具体建议有:首先,加强集体谈判职能,发挥工会真正的作用;其次,规范劳动合同订立、解除流程;第三,强化劳动合同管理,在劳动关系存续期间保障劳动者合法权益;第四,健全企业劳动规章制度,确保劳动者对此明知;最后,发生劳动纠纷诉讼后,人力资源从业者要积极应对诉讼,遵守劳动纠纷诉讼流程,及时提供充分证据。
杜亿林[2]（2021）在《劳动者“待岗”期间旷工的司法适用 ——以周某某与某某公司劳动争议纠纷案为例》文中研究表明上世纪90年代初,大量国有企业因生产不足、市场疲软等原因,开始出现部分职工放假,为了平衡企业和职工的利益,既不使企业因富余人员的出现而承受过重的经济负担,又使富余人员不因失去工作岗位而完全陷入生活困境,采取对部分职工进行下岗待工,只发放生活费。为了加强规范及管理,相关部门对此先后出台了若干有关规定。在国企改制完成后,下岗待工这一特定称谓和现象也逐渐退出了历史舞台。但“待岗”仍然作为现今用人单位的一种用工手段而存在,由于目前我国劳动法领域并未针对“待岗”进行专门的规定和限制,实践中,部分用人单位对劳动者做出的待岗决定没有适用限制,没有程序控制,亦没有期限约束。而劳动者一旦待岗只能领取较少的生活费,基本上陷入了失业的状态。因此,如果将“待岗”单纯地定性为用人单位的用工自主权,劳动者的合法权益将难以得到保护。那么,“待岗”究竟归属于劳动法领域的何种性质?应该如何运用劳动法予以调整才不至于被用人单位滥用?怎样使其真正起到调节和保护用人单位与劳动者双重利益的作用?等问题亟需研究分析。基于以上原因,本文以周某某与某某集团有限公司玖钢分公司劳动争议纠纷案为例,试评析本案的争议焦点:1、本案涉及用人单位的劳动规章制度是否有效;2、本案中劳动者“待岗”期间未报到及参加培训是否构成旷工。笔者利用当前的法律法规、司法解释、法学理论进行分析,得出结论,本案中用人单位的劳动规章制度中认定旷工部分应为无效;本案中劳动者的行为不应认定为旷工。最后,笔者以本案为出发点,梳理出当下我国劳动者“待岗”问题法律规范存在的不足以及当前对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的困境,并在立法及司法层面上提出具体的解决对策。
戚庆余[3]（2021）在《再论无效劳动合同的解除:从劳动合同解除的社会实益视角出发》文中指出《劳动合同法》上规定的无效劳动合同解除制度因其违反合同效力的一般原理而饱受非议。但"双重法律效果"理论的发展,已经使无效劳动合同之解除不再是"概念上不可能的事"。无效劳动合同的解除,在效果上可以达到"有效——解除"路径的效果,同时可以达到私法上合同无效以及合同解除理论所无法给予的社会实益。劳动合同无效制度置于社会法的视角下,体现的是国家对劳动市场秩序的积极干预和构建的理念,具体是通过直接否定合同效力、固有利益剥夺以及激励合同守约方运用解除制度确保"合同惩罚"实施来实现的。
甘娜（Ganbaatar Gantulga）[4]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中研究表明从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。
李楠[5]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中认为互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。
李瑞盼[6]（2020）在《劳动合同解除中劳动规章制度条款的司法适用》文中提出劳动规章制度是用人单位制定用来管理企业、规范职工行为的内部规范,对于明确用人单位和劳动者的权利义务,协调双方矛盾具有重要作用。劳动规章是用人单位用工自主权的体现,同时也是用人单位行使惩戒权和解雇权及法院处理劳动争议的重要依据。用人单位利用劳动规章制度行使惩戒权和解雇权及法院处理劳动争议的前提是劳动规章制度的合法合理,但实践中用人单位制定劳动规章制度时存在不合法不合理的情形,并利用不合法不合理的劳动规章随意解除劳动合同,滥用权利,损害劳动者合法权益。劳动法规对劳动规章并无具体细致规定,导致法官在处理劳动争议时裁判标准不一,出现同案不同判现象。因此,论文以用人单位劳动规章为选题,以司法裁判案例的分析为立足点,从中选取三类典型有关劳动规章制度的劳动争议:一是劳动规章合法性之公示问题,二劳动规章合理性审查问题;三是用人单位以劳动者“严重违反劳动规章”解除劳动合同中“严重程度”的认定问题,以判决书为基础,分析法官在具体案件中所考量的因素和法官的裁判逻辑,并结合相关学者的观点和研究,为劳动规章制度在司法适用阶段提供解决思路。论文以劳动规章引发劳动争议的三个案例为切入点,分析案例的争议焦点,以此来引出论文要讨论的三个问题。首先,劳动规章合法性的公示程序问题,公示程序是我国立法的要求,同时公示劳动规章也是为了保护劳动者的知情权。只有符合公示程序的劳动规章才可以作为用人单位行使惩戒权与解雇权及法院裁判的依据。由于立法并未明确规定劳动规章公示的方式,法院在审理此类劳动争议案件时采取的是外观主义,也就是以书面载体为认定标准。但是外观主义会导致劳动者钻法律的漏洞以及用人单位滥用权利,在司法实践中,法院要严格遵守外观主义审查,但是也要坚持实质上的审查,从公示对象、公示时间,企业性质、岗位性质和行业交易习惯、劳动者受教育程度等因素来判断劳动者是否真正知悉,劳动规章是否真正达到公示状态,而不仅仅是依靠书面形式一概而论。第二,对于劳动规章制度的合理性审查问题,学术界与司法界观点不一,各地方立法规定并不一致,但赋予法院对劳动规章的合理性审查权力是主流观点和做法。劳动规章“资方单决”的法律性质决定了劳动者的个体意思和群体意志无法真正实现,用人单位理性经济人可能会制定合法但不合理的劳动规章。这也就需要赋予法院合理性审查权力。法院在进行合理性审查时要坚持内容具有明确性及可操作性、坚持与工作相关、行为与处罚方式相当的原则,保障劳动者私人领域不受侵犯。最后,对“严重违反劳动规章”如何判定“严重程度”,在司法实践中,有些法院并不进行实质性审查,而是将劳动者的违章行为视为严重违章,进行实质性审查的法院考量因素多样,并且对同一因素有的作有利评价,有的作不利评价,导致同案不同判的情况,这就需要在司法适用阶段建立规范统一的评价标准体系。法院在具体裁判中,需要从劳动者和用人单位的主观过错程度和行为造成的损害后果两个方面去判定严重程度,除此之外,对“综合考量原则”和“预见原则”的把握也很有必要。论文采用案例分析和文献分析方法。（1）文献分析法。笔者搜集相关学者的文章,分析学者的研究思路,借鉴学者的观点,并为自己的观点进行充分的说理。（2）实证分析法。笔者从裁判文书网中搜集有关劳动规章的案例进行分析,分析在司法适用层面法院裁判的逻辑和考量因素。为法院裁判提供参考,规范用人单位的解雇权,平衡用人单位和劳动者之间的权益,促进劳资关系和谐。
黄森[7]（2020）在《论我国劳动合同法中经济补偿金制度的完善》文中提出本文主要以经济补偿金的定义、与违约金和赔偿金的区别、具有何种法律性质以及重要功能等为理论基础,同时对国外及其他地区有关立法规定的思路及内涵进行了研究,对我国现行经济补偿金制度的完善路径进行了探索。同时,本文立足于我国现有的立法、实际运行状态及司法状态指出了该制度存在的主要问题,并就这一系列问题,结合笔者在研究国外及其他地区相关立法规定时获得的启示以及我国国情有针对性的提出了一系列完善我国劳动合同法中经济补偿金制度的建议。本文在最后提出了我国现行经济补偿金制度应当调整适用范围、调整支付标准、增设小微企业豁免条款、完善与失业保险之间的衔接等建议,以期望经济补偿金制度可以适应劳动力市场以及社会保障体系所发生的变化,在调节劳资关系上继续发挥重要作用。本文主要提出了以下观点:其一,经济补偿金制度应其所提供的失业保障应当始终具有优先性,以高效的方式为失业劳动者提供高质量的保障。其二,经济补偿金制度的“补偿”是有限的,即应当给予特殊主体、处于特殊情形中的用人单位一定豁免或允许扣减用人单位在用工过程中的累计利益。其三,经济补偿金制度的“补偿”应当是精细的,宏观上其应当具有适用情形、支付标准、支付方式、不支付责任等方面的规定,微观上其应当侧重保护拥有较长工龄的劳动者、加重违法解雇责任、照顾小微企业等方面的补偿,而不是以一刀切的方式为每一种情形下的解雇提供同样的补偿。同时,本文还认为应当引入对劳动者工作能力、协商一致解除合同情形的监督机制。因为在《劳动合同法》中“不能胜任工作”以及“协商一致”是两个极为主观的概念,在认定上难以形成统一的标准。因此引入监督机制来判定劳动者是否“不能胜任工作”,以及劳动合同解除是否经“协商一致”有利于缓解即将失业劳动者与用人单位之间的紧张关系。
张景涵[8]（2020）在《《劳动合同法》实施效果研究 ——基于规范类型化的视角》文中进行了进一步梳理诸如立法决策或者司法裁判等法律的决定,在大部分情况下是在立法期限或司法裁量时间成本的压力下所作出的,但上述决定并非脱离理性判断以及衡量,法律理性主义或者法律经验主义至多在一定程度上揭露了理论理性或实践理性的认识标准,但对于像法律实践这一类实践的话语如何以“实践”的方式来达到理性的结果,却并没有提供更有说服力、更有实践可能性的标准或规则。尤其是对于具体的部门法实践来说,通过怎样“实践”的方式来达到立法决策希冀理性的结果,需要认真的思索。也即,通过何种方式来检视具体部门法的实践效果,没有更有说服力和实践可能的标准或规则。本文讨论《劳动合同法》的实施效果,无法找到一个确定的标准,但不能因此回避对部门法实施效果的检讨。作为立法后评估工作的重要内容,主要是通过评估,了解法律法规实施情况,找出法规实施以及法律质量方面存在的问题,为今后该法的立、改、废提供依据。当前,我国在实现两个一百年奋斗目标的征程上,各个方面不断深入改革和发展。相对稳定的实在法律规范与变动不居的社会现实之间难免有乖悖之处,如何使法律的制定和修改适应变动着的实际生活并得到合理有效的实施,必须做深入研究。在社会转型的过程中,劳动关系呈现出复杂性和多样性的特点,同时也从传统型向现代型过渡,劳动关系的法律调整模式也逐渐走向多元化,即个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式并存。故本文选取意思自治、集体协商以及国家干预三大调整模式作为切入点对《劳动合同法》实施效果进行研究。认识法律并不意味抠法律字眼,而是把握法律的意义和效果。反推之,讨论《劳动合同法》实施效果是为了更好的认识《劳动合同法》。一方面,《劳动合同法》作为一部“特别”合同法,劳资之间“协商一致”的意思自治贯穿全文。另一方面,矫正资强劳弱的《劳动合同法》部门法属性决定了国家公权力的干预特征。此外,在劳资私人自治和国家干预之间的真空部分,需第三方机制的介入进行协调,以此形成完整的劳动关系协调规范体系。在这个意义上,本文选取从意思自治、国家干预和集体协商三大规范调整模式的角度切入。如果将《劳动合同法》实施效果与实证整体拟制为一个自然人,那么前述三大规范调整模式便是该自然人的骨骼,而它们所涵摄下的《劳动合同法》具体制度便是遍布骨骼周围的血肉,即通过意思自治、国家干预以及集体协商三大规范调整模式将整部《劳动合同法》的制度框架脉络串起来。在第一章中,本文开门见山地对《劳动合同法》实施效果观察角度的类型化进行了阐释,分别选取意思自治、国家干预以及集体协商三大调整规范模式的角度进行检视。原因在于就《劳动合同法》规范实施主体而言,三者存在主体的区别:意思自治强调劳动关系双方——劳动者和用人单位的意思表达、协商一致;国家干预强调国家公权力的介入;而集体协商的主体是用人单位与工会或者职工代表。第二章讨论《劳动合同法》意思自治规范下具体制度的实施效果。检讨了劳动合同期限制度和劳动合同解除制度,分别检讨了劳动合同期限问题和劳动合同的解除问题。第三章讨论了《劳动合同法》国家干预规范下具体制度的实施效果,检讨了劳动合同书面形式、无固定期限劳动合同、二倍工资制度、违约金、补偿金和赔偿金制度以及劳务派遣制度。上述国家干预下的制度中,批判较多的是相关制度对用人单位用工灵活性的影响:书面形式、无固定期限劳动合同与二倍工资的绑定、“三金制度”和劳务派遣制度限缩了用人单位的用工灵活性,增大了用工成本;在实际的操作中,用人单位对此的意见也较大。甚至认为相关规定需要进行调整。但对制度的理解仅仅着眼于约束当事人的行为而放弃了制度的功能和目的,就一定会引发对制度的教条主义视角和理解。《劳动合同法》中现有的对国家干预制度的规定体现了对劳动者的倾斜保护,但倾斜保护的理解不能陷入教条主义的困境。第四章讨论了《劳动合同法》集体协商调整模式的实施效果,特别是作为集体协商结果的集体合同的实施样态。对于这些具体制度的实施效果,文章分别从立法宗旨的落实、学界的不同讨论以及实证的样态三个层面进行检视。第五章关于构建和谐稳定的劳资关系,分别从实施效果的价值分析、功能检视和对《劳动合同法》的修改三个层次进行讨论。实施效果的价值分析主要强调劳动关系的和谐发展、矫正正义的两大价值取向;功能检视包括了《劳动合同法》内部规范的互动以及管制与自治的平衡;而对《劳动合同法》的修改则是分别对应本文第二、三章意思自治和国家干预的规范,通过提出对其涵摄下具体制度修改、完善的意见来对《劳动合同法》实施效果进行回应。
张梦[9]（2020）在《企业并购中劳动者权益保护问题研究》文中研究说明近年来,因并购行为而产生的劳动纠纷正在日益增多,甚至引发罢工、集体辞职等群体性事件,社会影响较为恶劣。并购行为作为企业的自主商事行为,其所带来的风险不应由劳动者买单,必须在法律中对劳动者权益保护制度加以规范,目前我国企业并购中劳动者权益保护制度法律规定较为粗浅,《劳动合同法》中虽然规定了劳动合同承继制度,但其适用范围不全面,实践应用中缺乏灵活性,解雇制度下劳资关系不平等不断引发劳资冲突,同时劳动债权缺乏相应保障机制,无法全面保护劳动者权益,影响企业并购效率和成功率。本文认为,企业并购中劳动合同概括继受主义符合我国劳动立法倾斜保护劳动者的立法价值,但应完善劳动合同承继制度的范围,赋予劳动者异议权以灵活适用劳动合同承继制度,优化我国企业并购中劳动合同解雇制度,在劳动立法中明确规定用人单位不得以并购为由单方解除劳动合同,探索我国企业并购中拟制解雇制度,同时完善企业并购中的经济性裁员制度,平衡劳动者权益与企业用工自主权之间的关系,促进劳资关系和谐,兼顾企业并购效率,并认为劳动债权的保护应当回到社会化保障中来,在明确劳动债权范围及清偿主体地基础上,探索我国欠薪保障基金制度,保障劳动债权的清偿,维护社会稳定。
张梦冉[10]（2020）在《劳动基准法律效力研究》文中提出劳动基准是国家为保障劳动者的劳动权和促进劳动关系和谐稳定发展,对劳动者的最低工资、工时、职业安全卫生、休息休假等各项劳动条件设定的最低标准。劳动者作为劳动关系中的弱者,维护自己的权益要依靠公权力、团体以及自己的力量。我国劳动基准具有浓厚的行政本位色彩,由国家制定统一基准,通过行政手段,由劳动监察部门监督和规范用人单位的行为,劳动者处于较为被动的地位,自相关劳动基准法律、法规实施以来,有关基准制度备受质疑,并没有达到法律实施的根本目的;工会等劳动者团体在保护劳动者权益方面的力量受到多方的限制,弱化了社会团体力量的作用;在以用人单位为主导的劳动关系中,劳动者靠自身的力量改变其弱势地位的力量也十分有限。简而言之,以上问题的存在或多或少都与劳动基准的法律效力机制不完善有关。为保障劳动基准的顺利实施,发挥其应有的法律效力,规范用人单位的行为,保障劳动者的劳动权和生存底线,本文结合我国劳动基准规范的实施现状,分析其法律效力方面存在的问题,有针对性地提出相应的完善措施。本文主要分为四部分:第一部分是本文的理论部分,简要概括了劳动基准的概念和特征,对劳动基准法律效力进行明确界定,评析理论界存在的不同学说,分别是公法效力说、私法效力说和双重效力说;第二部分是域外相关国家和地区的规定和经验,分析得出在劳动关系中,雇主作为强势主体应当遵守公法上的义务,保障弱势的劳动者的利益,同时学习劳动基准立法完善的国家的先进经验;第三部分是我国的现行规定及不足,包括劳动基准立法总体上的现状,公法方面的现状,劳动者私法权利保障方面的现状以及面临新型产业我国劳动基准的现状,从而得出公法效力弱化,私法权利保障不足以及协商空间不够;第四部分为完善我国劳动基准法律效力的建议。首先是强化劳动基准的公法效力,包括促进劳动监察的落实,完善司法救济程序;其次是完善劳动基准的私法效力,主要从私法权利入手,细化劳动报酬请求权,拒绝提供劳动的抗辩权以及劳动解除权;最后是发挥社会协调方式的作用,包括保障工会行使监督权利,完善集体协调制度。
二、略论劳动者对劳动合同的解除（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、略论劳动者对劳动合同的解除（论文提纲范文）
（1）中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 劳动关系 |
| 2.1.2 劳动纠纷 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动关系系统论 |
| 2.2.2 劳资合作理论 |
| 2.2.3 工厂政体理论 |
| 第3章 企业劳动纠纷现状分析 |
| 3.1 我国中小企业现状 |
| 3.1.1 中小企业发展现状 |
| 3.1.2 企业人力资源管理现状 |
| 3.2 我国企业劳动纠纷现状 |
| 3.3 企业五年劳动纠纷数据分析 |
| 3.3.1 劳动纠纷总体案件数量 |
| 3.3.2 企业年平均劳动纠纷数量 |
| 3.3.3 企业劳动纠纷主要类型 |
| 3.3.4 劳动纠纷中劳动合同解除情形 |
| 3.3.5 劳动纠纷结案方式 |
| 3.3.6 劳动纠纷处理结果 |
| 3.3.7 劳动者结构构成 |
| 3.4 多发类型纠纷案例典型及应对策略 |
| 3.4.1 因薪资而引起纠纷 |
| 3.4.2 因社会保险而引起纠纷 |
| 3.4.3 因劳动合同解除而引起纠纷 |
| 3.4.4 因确认劳动关系引起纠纷 |
| 3.4.5 集体劳动纠纷 |
| 第4章 企业劳动纠纷存在问题及原因分析 |
| 4.1 企业劳动纠纷存在问题 |
| 4.1.1 企业用工制度及劳动合同管理不规范 |
| 4.1.2 企业对劳动纠纷预防和纠纷调解应对不足 |
| 4.1.3 员工及企业均存在滥用诉讼权利情况 |
| 4.2 企业劳动纠纷原因 |
| 4.2.1 外部宏观环境因素 |
| 4.2.2 人力资源劳动关系管理因素 |
| 4.2.3 劳动者权利意识的觉醒 |
| 4.2.4 企业针对纠纷存在不足 |
| 第5章 完善中小企业劳动纠纷处理的建议 |
| 5.1 加强集体谈判职能 |
| 5.2 强化企业劳动合同管理 |
| 5.2.1 规范劳动合同订立、解除流程 |
| 5.2.2 劳动合同内容变更 |
| 5.3 健全企业内部规章制度管理 |
| 5.4 企业薪酬体系管理建议 |
| 5.5 企业人力资源应对劳动纠纷建议 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）劳动者“待岗”期间旷工的司法适用 ——以周某某与某某公司劳动争议纠纷案为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究目的与意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (二)选题文献综述 |
| (三)研究内容和研究方法 |
| 1、案例分析法 |
| 2、文献分析研究法 |
| 3、比较研究法 |
| 4、综合分析法 |
| 一、基本案情及争议焦点 |
| (一)基本案情 |
| (二)本案争议焦点 |
| 1、本案涉及用人单位的劳动规章制度是否有效 |
| 2、本案中劳动者“待岗”期间未报到及参加培训是否构成旷工 |
| 二、案件评析 |
| (一)案涉劳动规章制度中认定旷工部分因缺乏合理性而无效 |
| 1、用人单位劳动规章制度效力认定的相关立法和司法解释 |
| 2、对劳动规章制度合理性审查学理上的观点 |
| 3、本案用人单位劳动规章制度中认定旷工部分应为无效 |
| (二)本案中周某某“待岗”期间未报到及参加培训不应认定为构成旷工 |
| 1、对于旷工认定学理上的观点 |
| 2、本案中周某某的行为不应认定为构成旷工 |
| 三、思考与建议 |
| (一)劳动者“待岗”问题法律规范存在的不足及完善建议 |
| 1、现有规范存在的不足及缺失 |
| 2、借鉴相关的域外经验 |
| (二)对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的建议 |
| 1、当前对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的困境 |
| 2、完善对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的具体措施 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（3）再论无效劳动合同的解除:从劳动合同解除的社会实益视角出发（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 无效劳动合同的解除概念冲突的消解 |
| 2.1 传统民法理论上的合同无效与解除的关系 |
| 2.2“双重法律效果”下的无效劳动合同解除 |
| 2.3 社会实益视角下无效劳动合同解除 |
| 3 无效劳动合同解除的现实运行效果 |
| 3.1 无效劳动合同解除的效力仅向将来发生 |
| 3.2 劳动合同的无效不以司法机关的确认为必要 |
| 3.3 劳动合同无效的事由不区分绝对无效和相对无效 |
| 4 无效劳动合同解除对民法合同无效思路的修正 |
| 4.1 民法理论对无效劳动合同解除制度的批判 |
| 4.1.1 缺少可撤销合同类型 |
| 4.1.2 缺少相对无效合同类型 |
| 4.2 无效劳动合同解除制度对民法的修正 |
| 4.2.1 无效劳动合同解除制度对可撤销合同制度的修正 |
| 4.2.2 无效劳动合同解除制度对相对合同无效类型的弥补 |
| 5 无效劳动合同解除制度的社会实益及其实现 |
| 5.1 民法修正思路局限性的根源:私法个人主义的局限性 |
| 5.2 无效劳动合同解除制度的社会实益:对劳动力市场秩序的积极构建 |
| 5.3 无效劳动合同解除制度社会实益的具体实现 |
| 6 结论 |
（4）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、相关文献述评 |
| (一)中国研究现状 |
| (二)其他国家研究现状 |
| (三)蒙古国研究现状 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的主要方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究的创新 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 概念界定及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、劳动法 |
| 二、蒙古国劳动法 |
| 三、蒙古国劳动合同 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、交易成本理论 |
| 二、博弈论 |
| 三、卡尔多-希克斯效率理论 |
| 四、成本收益理论 |
| 五、信息不对称理论 |
| 第二章 蒙古国劳动合同法制定及实施的现状 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法的制定及讨论 |
| 一、蒙古国劳动合同法的立法背景 |
| 二、蒙古国劳动合同法的特征 |
| 三、蒙古劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法的实施现状 |
| 一、各类企业面临的挑战和博弈 |
| 二、劳动者反应及面临的问题 |
| 三、政府的政策 |
| 第三章 劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议国际比较 |
| 第一节 中国劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、中国劳动合同法立法背景 |
| 二、中国劳动合同法的特点 |
| 三、中国劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 日本劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、日本劳动合同法的立法背景 |
| 二、日本劳动合同法的特点 |
| 三、日本劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第三节 俄罗斯劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、俄罗斯劳动合同法的立法背景 |
| 二、俄罗斯劳动合同法的特点 |
| 三、俄罗斯劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第四章 蒙古国劳动合同法立法的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法立法宗旨 |
| 一、保护劳动者的合法权益的成本分析 |
| 二、劳动合同法对宏观经济的影响 |
| 三、在博弈中实现和谐稳定的劳动关系 |
| 第二节 劳动合同法立法功能 |
| 一、劳动合同法基本原则的经济分析 |
| 二、倾斜性保护的社会经济效益分析 |
| 第五章 蒙古国劳动合同法执行问题及解决方法 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法执行问题 |
| 一、某些条款不符合国际劳工组织会议相关规定 |
| 二、发生以存在雇主不能剥夺劳动合同法律保护的权力 |
| 三、劳动争议无法解决阶段 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法执行问题解决方法 |
| 一、按国际公约规定执行 |
| 二、扩大劳动合同法的监管关系及范围 |
| 三、低成本劳动争议及缩短劳动争议解决期 |
| 第六章 劳动合同法履行、效力及违法责任的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法订立、履行的经济学分析 |
| 一、蒙古国劳动合同法订立的经济学分析 |
| 二、蒙古国劳动合同解除的经济学分析 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法律效力的经济学分析 |
| 第三节 违反劳动合同法行为的经济学分析 |
| 一、用工单位违法成本,收益分析 |
| 二、用工单位违法博弈分析 |
| 第四节 劳动者的权利救济成本分析 |
| 一、财力成本 |
| 二、精神和时间成本 |
| 三、法律成本 |
| 第七章 完善劳动合同法的政策建议 |
| 第一节 提高劳动者素质的制度安排 |
| 一、提高劳动者技能教育培训 |
| 二、提高劳动者普法教育 |
| 第二节 建立完善的社会保障体系 |
| 一、完善失业救济制度 |
| 二、就业服务 |
| 第三节 推动企业战略调整 |
| 第四节 强化政府监管 |
| 第五节 政府、社会提供更好、更全面的就业机会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（5）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与选题意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究内容与文献综述 |
| (一)研究内容 |
| (二)文献综述 |
| 三、研究目的与研究方法 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 网约用工关系的法律属性分析 |
| 第一节 共享经济概述 |
| 一、共享经济的概念和特点 |
| (一)共享经济的概念 |
| (二)共享经济的特点 |
| 二、共享经济的发展现状 |
| (一)共享经济的发展进程 |
| (二)共享经济对传统商业模式的突破 |
| 三、共享经济对用工关系的影响和冲击 |
| (一)共享经济对劳动力市场外部运行环境的影响 |
| (二)共享经济对劳动力主体内部权益的影响 |
| (三)共享经济对传统劳动关系的冲击 |
| (四)共享经济对劳资关系协调机制的冲击 |
| 第二节 网约用工关系相关概念辨析 |
| 一、劳动关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳动关系与雇佣关系的学说辨析 |
| (二)劳动关系与雇佣关系的关联性与差异性辨析 |
| 二、劳务关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳务关系与雇佣关系的主体地位不同 |
| (二)劳务关系与雇佣关系的权利义务内容不同 |
| (三)劳务关系与雇佣关系的主体关系稳定性不同 |
| (四)劳务关系与雇佣关系的调整理念不同 |
| 三、“除劳动关系以外的雇佣关系”的范围辨析 |
| (一)“除劳动关系以外的雇佣关系”的焦点地位 |
| (二)“除劳动关系以外的雇佣关系”与劳动关系的内在联系 |
| 第三节 网约用工关系法律属性定性的困境 |
| 一、网约工身份判定标准的困境 |
| (一)传统劳动关系认定标准的制约 |
| (二)司法实践统一标准的缺失 |
| 二、网约用工关系非典型性的困境 |
| (一)用工形式灵活化的困境 |
| (二)非典型劳动关系难以被立法确认 |
| (三)网约工自身维权意识缺失的困境 |
| 第四节 网约用工关系法律属性定性的思维路径 |
| 一、突破固有思维重新审视关系定位 |
| (一)网约平台与网约工的利益平衡考量 |
| (二)网约平台与网约工的法律关系类型考量 |
| (三)网约平台与网约工的非典型从属性考量 |
| 二、突破既有模式重新构建调整方式 |
| (一)用工灵活化对既有模式的冲击 |
| (二)既有“二元框架”模式的局限性 |
| (三)以弹性化调整突破既有模式壁垒 |
| 三、突破传统框架重新界定主体性质 |
| (一)设定“第三类劳动者”的经验参考 |
| (二)设定“第三类劳动者”的思维路径 |
| (三)设定“第三类劳动者”的现实困境 |
| (四)设定“第三类劳动者”的制度构建 |
| 第二章 网约工权益法律保护模式探析 |
| 第一节 网约工权益法律保护模式的现实困境 |
| 一、网约用工形式合法性确认的困境 |
| (一)行政机关认定经营行为违法 |
| (二)合法性判定面临多重矛盾 |
| 二、网约用工关系法律调整模式的困境 |
| (一)固有调整模式的运行方式缺乏适应性 |
| (二)网约工权利义务的配置方式缺乏合理性 |
| (三)网约平台社会责任的分配方式缺乏可行性 |
| 第二节 网约工权益法律保护模式的选择 |
| 一、网约工权益法律保护模式选择的基础条件 |
| (一)网约用工形式的合法性确认 |
| (二)网约工权益法律保护模式的焦点定位 |
| 二、网约工权益法律保护模式选择的局限性 |
| (一)民法保护的局限性 |
| (二)劳动法保护的局限性 |
| (三)民法与劳动法共同保护的局限性 |
| 第三节 网约工权益劳动法保护模式探析 |
| 一、网约工权益劳动法保护的必要性 |
| 二、由单一调整模式向分类调整模式转变的合理性 |
| (一)分类调整模式具有包容性 |
| (二)分类调整模式具有可选择性 |
| 三、由单一调整模式向分类调整模式转变的必要性 |
| (一)分类调整模式可以扩大劳动法的适用范围 |
| (二)分类调整模式可以避免劳动关系泛化 |
| (三)分类调整模式可以增强劳动保护的针对性 |
| 四、由单一调整模式向分类调整模式转变的可行性 |
| (一)由单一调整模式向分类调整模式转变符合现实需要 |
| (二)由单一调整模式向分类调整模式转变具备理论基础 |
| 五、由单一调整模式向分类调整模式转变的内容分析 |
| (一)立法理念的转变 |
| (二)立法技术的更新 |
| (三)规范适用的调整 |
| (四)保护路径的架构 |
| 第三章 网约工社会保险权益的保护路径 |
| 第一节 网约工社会保险权益保护的现实困境 |
| 一、网约工社会保险参保质量不高 |
| 二、多元的用工关系与现行社会保险制度不相适应 |
| 三、适用现行社会保险制度缺乏可操作性 |
| 第二节 网约工社会保险权益保护的思维路径 |
| 一、网约工社会保险权益保护的必要性 |
| 二、劳动法与社会保险法的概念对接 |
| 三、网约工社会保险制度建构的因素权衡 |
| 四、网约工社会保险权益保护的多方协作机制 |
| 第三节 网约工基本养老保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本养老保险参保类型的确认 |
| 二、权衡参保范围对网约工养老保险权益的影响 |
| 三、平衡网约工基本养老保险缴费负担 |
| 第四节 网约工基本医疗保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本医疗保险参保类型的设定 |
| 二、网约工基本医疗保险参保原则的设定 |
| 三、网约工基本医疗保险缴费主体的设定 |
| 第五节 网约工失业保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入失业保险参保范围 |
| 二、确定网约工失业保险的缴费方式 |
| 三、明确网约工失业保险的待遇给付条件 |
| 第六节 网约工工伤保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入工伤保险保护范围的必要性 |
| (一)网约工游离于工伤保险保护范围之外 |
| (二)网约工的工作伤害缺乏有效救济途径 |
| 二、网约工纳入工伤保险保护范围的合理性 |
| 三、网约工纳入工伤保险保护范围的制度障碍 |
| 四、网约工纳入工伤保险保护范围的制度设计 |
| (一)网约工工伤保险的缴费主体设计 |
| (二)网约工工伤保险费的运行模式设计 |
| (三)网约工工伤保险中工伤认定程序设计 |
| (四)网约工工伤保险中劳动能力鉴定条件设计 |
| (五)网约工工伤保险中待遇支付程序设计 |
| 第四章 网约工集体劳动权益的保护路径 |
| 第一节 集体劳动法保护网约工权益的合理性 |
| 一、个别劳动法调整对象受限 |
| 二、集体劳动法有利于促进双方协商 |
| 三、集体劳动法的调整范围更具包容性 |
| 四、集体劳动法有助于平衡双方利益 |
| 第二节 网约工集体劳动权益保护的制度化建构 |
| 一、以集体劳动权益的范围界定为制度基础 |
| 二、以集体谈判权的充分实现为问题核心 |
| (一)促进劳资双方协商博弈 |
| (二)优化劳资双方资源配置 |
| (三)维护劳资双方利益平衡 |
| 三、以工会作用的充分发挥为重要途径 |
| (一)共享经济下工会的发展方向 |
| (二)共享经济下工会的作用表征 |
| (三)共享经济下工会的结构定位 |
| (四)共享经济下工会的功能体现 |
| 四、以行业规则的自我完善为内生动力 |
| 第三节 网约工集体劳动争议治理的体系化建构 |
| 一、网约工集体劳动争议治理方向的转变 |
| (一)由事后处理转变为事前预防 |
| (二)由问题导向转变为系统构建 |
| (三)由无序化转变为规范化 |
| 二、网约工集体劳动争议治理模式的改变 |
| (一)适应动态化的机制要求 |
| (二)符合互补性的制度需求 |
| (三)形成整体性策略架构 |
| 三、网约工集体劳动争议治理模型的立体化构建 |
| (一)横向的类型化分类 |
| (二)纵向的阶段性剖析 |
| (三)整体的网格化衍进 |
| 四、网约工集体劳动争议治理机制的完善 |
| (一)信息收集与分析机制的构建 |
| (二)劳资双方沟通机制的畅通 |
| (三)集体谈判机制的完善 |
| (四)工会机制的引入 |
| (五)第三方协调机制的完善 |
| 五、网约工集体劳动争议治理联动关系的构建 |
| (一)劳动人事仲裁机构与其他主体间的联动关系构建 |
| (二)政府各职能部门间的联动关系构建 |
| (三)第三方社会力量之间的联动关系构建 |
| 第五章 劳动规章制度规制强化的权益保护路径 |
| 第一节 网约用工劳动规章制度的异化 |
| 一、劳动规章制度性质的异化 |
| 二、劳动规章制度表征的异化 |
| 三、劳动规章制度载体的异化 |
| (一)劳动规章制度载体的“边缘化” |
| (二)劳动规章制度载体的“模糊化” |
| 四、劳动规章制度施行的异化 |
| (一)劳动规章制度的形成缺少双方“合意” |
| (二)劳动规章制度的运行缺少“明确”指引 |
| 五、劳动规章制度参与权的异化 |
| 第二节 劳动规章制度的适应性调整 |
| 一、针对固有规范作用的适应性调整 |
| 二、针对新型用工关系的适应性调整 |
| 三、针对现有法治环境的适应性调整 |
| 第三节 劳动规章制度惩戒权的规制 |
| 一、规制惩戒权的行使依据 |
| 二、规制惩戒权的行使方式 |
| 三、规制惩戒权的救济途径 |
| 第四节 劳动监察对劳动规章的监管路径 |
| 一、劳动监察对劳动规章监管依据的明确化 |
| 二、劳动监察对劳动规章监管主体的多元化 |
| 三、劳动监察对劳动规章监管内容的全面化 |
| (一)对劳动规章的制定进行监管 |
| (二)对劳动规章的合法性进行监管 |
| (三)对劳动规章的条款性质进行监管 |
| 四、劳动监察对劳动规章监管需求的适应化 |
| (一)适应共享经济的“多元化”监管需求 |
| (二)适应共享经济的“创新型”监管需求 |
| (三)适应共享经济的“灵活性”监管需求 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（6）劳动合同解除中劳动规章制度条款的司法适用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题提出 |
| (一)相关案例简介 |
| 案例一:维达公司及维达济南分公司与胡梓宸劳动争议案 |
| 案例二:于传辉与东平县供电公司劳动争议案 |
| 案例三:吴强与镇泰公司劳动争议纠纷案 |
| (二)案例争议焦点 |
| 二、劳动规章合法性之公示程序 |
| (一)劳动规章公示程序的必要性 |
| (二)司法实践中劳动规章公示程序认定标准及存在问题 |
| 三、劳动规章的合理性的审查 |
| (一)劳动规章审查必要性 |
| (二)关于劳动规章合理性审查的现状 |
| 四、严重违反劳动规章行为的司法适用 |
| (一)严重违反劳动规章的行为 |
| (二)法院在认定“严重性”所考虑的因素 |
| (三)法院在认定“严重性”时的困境 |
| 五、劳动规章制度司法适用的认定标准 |
| (一)劳动规章制度的公示程序坚持外观与实质审查并重 |
| (二)建立劳动规章制度合理性审查的原则性标准 |
| (三)“严重违反劳动规章”之“严重性”认定标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）论我国劳动合同法中经济补偿金制度的完善（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究动态及现状 |
| 1.国内研究现状与动态 |
| 2.国外及其他地区研究现状与动态 |
| (三)研究方法及创新之处 |
| 1.研究方法 |
| 2.创新之处 |
| 一、我国劳动合同法中经济补偿金制度的基本理论 |
| (一)我国劳动合同法中经济补偿金制度的概念 |
| 1.经济补偿金制度的定义 |
| 2.经济补偿金与违约金、赔偿金的辨析 |
| (二)经济补偿金制度的性质 |
| 1.我国学者关于经济补偿金性质的争论 |
| 2.本文对我国经济补偿金性质的解读 |
| (三)经济补偿金制度的功能 |
| 1.解雇保护 |
| 2.失业保障 |
| 3.责任承担 |
| 二、我国劳动合同法经济补偿金制度的现状及问题分析 |
| (一)我国劳动合同法经济补偿金制度的立法现状及实践情况 |
| 1.立法现状评析 |
| 2.实践情况评析 |
| (二)我国劳动合同经济补偿金制度存在的问题 |
| 1.适用范围规定过于宽泛 |
| 2.经济补偿金支付标准不完善 |
| 3.缺乏小微企业豁免规定 |
| 4.与失业保险制度的不衔接 |
| 三、其他国家和地区经济补偿金制度的相关立法及启示 |
| (一)其他国家 |
| 1.英国 |
| 2.德国 |
| 3.法国 |
| (二)其他地区 |
| 1.台湾地区 |
| 2.香港地区 |
| (三)对我国劳动合同法经济补偿金制度的启示 |
| 1.探究企业支付经济补偿金给付的本质 |
| 2.扩大经济补偿金的适用范围 |
| 3.调整经济补偿金支付标准的路径 |
| 四、我国劳动合同法中经济补偿金制度的完善建议 |
| (一)调整经济补偿金制度的适用范围 |
| 1.将非全日制用工关系纳入经济补偿金制度 |
| 2.明确经济补偿金中的相关规定 |
| (二)调整经济补偿金制度的支付标准 |
| 1.设置服务时限最低标准 |
| 2.计算标准和适用情形相适应 |
| 3.调整经济补偿金支付方式 |
| (三)增设小微企业豁免条款 |
| (四)完善与失业保险之间的衔接 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）《劳动合同法》实施效果研究 ——基于规范类型化的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的缘起及其意义 |
| 二、研究状况的学术梳理 |
| 三、本文的研究方法 |
| 四、研究的框架及创新点 |
| 五、一些问题的说明 |
| 六、值得进一步完善的地方 |
| 第一章 《劳动合同法》实施效果观察角度类型化阐释 |
| 第一节 《劳动合同法》实施效果类型化的考察 |
| 一、《劳动合同法》实施效果类型化的提出及价值 |
| 二、《劳动合同法》规范的类型化表达 |
| 第二节 《劳动合同法》意思自治调整规范模式 |
| 一、《劳动合同法》意思自治的逻辑 |
| 二、《劳动合同法》中意思自治的判断标准 |
| 三、《劳动合同法》中意思自治的制度表达 |
| 第三节 《劳动合同法》国家干预调整规范模式 |
| 一、《劳动合同法》国家干预的背景 |
| 二、《劳动合同法》中国家干预的判断标准 |
| 三、《劳动合同法》国家干预的制度表达 |
| 第四节 《劳动合同法》集体协商调整规范模式 |
| 本章小结 |
| 第二章 意思自治规范下《劳动合同法》具体制度实施效果研究 |
| 第一节 劳动合同期限制度实施效果的检视 |
| 一、《劳动合同法》中的期限制度立法宗旨与制度内涵 |
| 二、学界对劳动合同期限制度的讨论 |
| 三、劳动合同期限制度的实证样态 |
| 四、劳动合同期限制度的总体评价与反思 |
| 第二节 劳动合同解除制度实施效果的检视 |
| 一、劳动合同解除制度的立法宗旨与制度内涵 |
| 二、学界对劳动合同解除制度的讨论 |
| 三、劳动合同解除制度的实证样态 |
| 四、劳动合同解除制度的总体评价与反思 |
| 本章小节 |
| 第三章 国家干预规范下《劳动合同法》具体制度的实施效果 |
| 第一节 劳动合同书面形式制度实施效果的检视 |
| 一、劳动合同书面形式的立法宗旨与内涵 |
| 二、学界对劳动合同书面形式制度的讨论 |
| 三、劳动合同书面形式的实证样态 |
| 四、劳动合同书面形式的总体评价与反思 |
| 第二节 无固定期限劳动合同制度实施效果的检视 |
| 一、无固定期限劳动合同制度的立法宗旨与内涵 |
| 二、学界对无固定期限劳动合同制度的讨论 |
| 三、无固定期限劳动合同制度的实证样态 |
| 第三节 二倍工资制度实施效果的检视 |
| 一、二倍工资制度的立法宗旨与制度内涵 |
| 二、其余相关的规定 |
| 三、学界对二倍工资制度的讨论 |
| 四、二倍工资制度的实证样态 |
| 五、工资制度的总体评价与反思 |
| 第四节 劳务派遣制度实施效果的检视 |
| 一、劳务派遣制度的立法宗旨与制度内涵 |
| 二、学界对劳务派遣制度的讨论 |
| 三、劳务派遣制度的实证样态 |
| 四、劳务派遣制度的总体评价与反思 |
| 本章小节 |
| 第四章 集体协商规范下的《劳动合同法》实施效果检讨 |
| 第一节 集体协商制度概述 |
| 一、集体协商制度的逻辑原点考究 |
| 二、博弈论视野下的集体谈判模式 |
| 第二节 《劳动合同法》集体协商的内涵表现 |
| 一、集体协商的法价值 |
| 二、法条文本中的集体协商 |
| 三、集体协商中的集体合同 |
| 第三节 理性对待讨论集体协商制度 |
| 一、集体协商制度的检讨 |
| 二、现有集体协商制度存在的主要问题 |
| 三、集体协商制度的路径反思 |
| 本章小节 |
| 第五章 构建和谐稳定的劳动关系 |
| 第一节 《劳动合同法》的立法宗旨 |
| 一、立法宗旨的意义分析 |
| 二、立法宗旨的内涵厘定 |
| 第二节 《劳动合同法》实施效果中的功能检视 |
| 一、《劳动合同法》实施效果的功能检视之一:内部规范的互动 |
| 二、《劳动合同法》实施效果的功能检视之二:管制与自治的平衡 |
| 第三节 关于《劳动合同法》的完善意见 |
| 一、《劳动合同法》中意思自治部分的修改意见 |
| 二、《劳动合同法》中国家干预部分的修改意见 |
| 余论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（9）企业并购中劳动者权益保护问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 研究现状评述 |
| 1.2.1 理论研究综述 |
| 1.2.2 研究局限与不足 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 第一章 企业并购与劳动者权益保护的冲突 |
| 1.1 企业并购影响劳动合同效力 |
| 1.2 企业并购使劳动者面临被解雇风险 |
| 1.2.1 用人单位拒绝依约与劳动者重新签订劳动合同 |
| 1.2.2 用人单位迫使劳动者主动辞职 |
| 1.3 企业并购引发的劳动债权问题 |
| 1.3.1 劳动者基于提供劳务产生的劳动报酬受偿难 |
| 1.3.2 劳动者基于用人单位的违约或侵权行为产生的经济补偿或赔偿受偿难 |
| 第二章 企业并购中劳动者权益保护法律制度分析 |
| 2.1 企业并购中劳动合同承继制度 |
| 2.1.1 域外劳动合同承继制度相关规定 |
| 2.1.2 我国劳动合同承继制度安排 |
| 2.2 企业并购中解雇保护制度 |
| 2.2.1 域外企业并购中解雇保护制度安排 |
| 2.2.2 我国企业并购中解雇保护制度安排 |
| 2.3 企业并购中劳动债权保护制度 |
| 2.3.1 域外企业并购中劳动债权保护制度安排 |
| 2.3.2 我国企业并购中劳动债权保护制度规定 |
| 第三章 我国企业并购中劳动者权益保护制度的不足 |
| 3.1 企业并购中劳动合同承继制度存在的问题 |
| 3.1.1 劳动合同承继制度适用范围不全面 |
| 3.1.2 忽视了劳动者的异议权 |
| 3.2 企业并购中解雇制度劳资关系不平等 |
| 3.2.1 未限制新用人单位变相解除劳动合同 |
| 3.2.2 企业并购中经济性裁员制度存在不足 |
| 3.3 企业并购中劳动债权保障机制不完善 |
| 3.3.1 新旧企业承担连带清偿责任存在除外情形 |
| 3.3.2 劳动债权缺乏相应社会保障机制 |
| 第四章 完善我国企业并购中劳动者权益保护制度的建议 |
| 4.1 健全企业并购中劳动合同承继制度 |
| 4.1.1 扩大劳动合同承继制度适用范围 |
| 4.1.2 赋予劳动者异议权 |
| 4.2 优化企业并购中劳动合同解雇制度 |
| 4.2.1 用人单位不得以并购为由单方解除劳动合同 |
| 4.2.2 企业并购中适用拟制解雇制度 |
| 4.2.3 完善企业并购中的经济性裁员制度 |
| 4.3 完善企业并购中劳动债权法律保护制度 |
| 4.3.1 明确企业并购中劳动债权的范围 |
| 4.3.2 明确承担清偿责任的主体 |
| 4.3.3 完善企业欠薪保障基金制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（10）劳动基准法律效力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 序言 |
| 一、劳动基准法律效力的基本理论 |
| (一)劳动基准的内涵 |
| 1.劳动基准的概念 |
| 2.劳动基准的特征 |
| (二)劳动基准法律效力的界定 |
| (三)劳动基准法律效力的理论及评析 |
| 1.劳动基准法律效力的不同学说 |
| 2.劳动基准法律效力的本文评析 |
| 二、域外劳动基准法律效力的规定及评析 |
| (一)域外劳动基准法律效力的规定 |
| 1.我国台湾地区劳动基准法律效力的规定 |
| 2.英国劳动基准法律效力的规定 |
| 3.德国劳动基准法律效力的规定 |
| (二)域外劳动基准法律效力评析 |
| 1.雇主有遵守劳动基准的公法义务 |
| 2.劳动合同中应保障弱势合同主体的利益 |
| 3.发挥劳动基准立法对其法律效力的保障作用 |
| 三、我国劳动基准法律效力的现行规定及不足 |
| (一)我国劳动基准法律效力现行规定 |
| (二)我国劳动基准法律效力现行规定的不足 |
| 1.公法效力弱化导致劳动基准难以实现 |
| 2.私法层面上的劳动者权利规定不足 |
| 3.在公法效力与私法自治之间缺乏必要的弹性空间 |
| 四、完善我国劳动基准法律效力的措施 |
| (一)强化劳动基准的公法效力 |
| 1.促进劳动监察的落实 |
| 2.完善司法救济程序 |
| (二)完善劳动基准的私法效力 |
| 1.细化劳动报酬请求权 |
| 2.明确拒绝提供劳动的抗辩权 |
| 3.充分发挥劳动合同解除权的作用 |
| (三)发挥社会协调方式的作用 |
| 1.保障工会行使监督权利 |
| 2.完善集体协商制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、略论劳动者对劳动合同的解除（论文参考文献）
- [1]中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究[D]. 潘迪. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]劳动者“待岗”期间旷工的司法适用 ——以周某某与某某公司劳动争议纠纷案为例[D]. 杜亿林. 西南科技大学, 2021(09)
- [3]再论无效劳动合同的解除:从劳动合同解除的社会实益视角出发[J]. 戚庆余. 中国人力资源开发, 2021(01)
- [4]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
- [5]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
- [6]劳动合同解除中劳动规章制度条款的司法适用[D]. 李瑞盼. 山西大学, 2020(01)
- [7]论我国劳动合同法中经济补偿金制度的完善[D]. 黄森. 昆明理工大学, 2020(05)
- [8]《劳动合同法》实施效果研究 ——基于规范类型化的视角[D]. 张景涵. 西南政法大学, 2020
- [9]企业并购中劳动者权益保护问题研究[D]. 张梦. 广西大学, 2020(08)
- [10]劳动基准法律效力研究[D]. 张梦冉. 辽宁大学, 2020(01)
标签：劳动合同论文; 法律论文; 劳动关系论文; 劳动合同的解除论文; 无固定期限劳动合同论文;