一、劳务派遣 用人单位欢迎的用工模式——访北京团兴劳动与社会保险服务有限公司董事长王忠（论文文献综述）
张勇[1]（2014）在《石油企业劳务派遣融合式管理模式研究》文中研究表明随着经济全球化推进速度的日益加快,劳务派遣作为一种新颖的用工形式发展迅速,目前已成为国内不可缺少的用工形式。2013年新《劳动合同法》正式颁布,内容明确了劳务派遣这一用工形式的法律地位。作为新兴的用工形式,劳务派遣的出现解决了原有用工形式中出现的企业效益低、资源利用低,以及发展后劲不足等问题,倍受国有企业的青睐。特别是近年来石油石化企业以国外成熟模式运作,实行油公司模式,特别需要劳务派遣对企业用工进行补充。西北分公司方面作为中石化的上产大户,具有明显的油气资源优势、运行管理体制和开放有序的市场机制,同时随着塔河油田地面工程建设的不断发展,西北分公司产品种类不断增多,急需专业化的油气储运队伍,实现油气销售上的分储分输,实现企业效益的最大化。而中原油田具有成熟、先进的企业文化和多年的油气储运运行管理经验。这些都是中国石化集团宝贵的资源财富。基于以上的大背景,本文在广泛查阅有关劳务派遣文献、归纳总结前人对于劳务派遣用工模式研究成果的基础上,依据目前主要的劳务派遣以及西北油田分公司用工现状,创造性地提出了派遣队伍“融合式”管理模式,即用人单位人员和被派人员融合成一个整体,共同对项目的运行进行管理和决策,利益共享,责任共担,有效地解决了单纯劳务派遣的问题。并在西北油田分公司油气运销部输油队实施应用,达到了共建双赢的目的。
赵金[2]（2014）在《管道工程公司劳务派遣用工存在问题及对策研究》文中研究表明随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,劳务派遣作为灵活用工形式的代表,已被越来越多的组织所采用。由于劳务派遣市场的不成熟和相关法规的不健全,劳务派遣在提供灵活、高效、低风险的人力资本的同时,也给组织管理带来许多新问题。因此,作为用工企业,需要清晰劳务派遣用工模式的优劣势,并扬长避短,规范劳务派遣用工。本文采用理论与实际相结合、定性与定量相结合、访谈调查等研究方式,对比了劳务派遣用工与传统用工的区别,调查研究了劳务派遣用工的产生背景、发展现状及相关法律法规建设情况,客观分析了劳务派遣制度的优劣势以及企业在使用劳务派遣用工过程中存在的问题,提出了规范劳务派遣的对策,得出规范劳务派遣,要从完善薪酬制度、完善人才晋升通道、加强企业文化建设、加强教育培训等方面着手,同时还要注意合理规避劳务派遣使用过程中的法律风险,要选择合适的岗位和员工作为劳务派遣的对象,选择正规的劳务派遣单位,完善劳务派遣制度的结论。
代宏宇[3]（2013）在《德资A企业劳务派遣工管理问题与对策研究》文中研究说明劳务派遣作为一种新型的劳动用工形式存在。从2008年颁布了《劳动合同法》后，劳务派遣的法律保证也在不断地完善，对于在实际中的有争议的劳务派遣有了明确的规定，法律制度不断完善了这种新型的劳动用工形式。但是在部分内容上还是有着一定的限制，而且在运用中遇到的很多实际问题在法律上还没有得到进一步的明确。目前，经济技术高速发展，知识经济与工业经济相比有了自己的优势，在不断满足消费群体多种需求来实现企业经营活动的长久发展。因此，在这样经济条件下，企业生产经营方式在不断变化，对人才的需要也在不断地变化，介于此，劳务派遣机构便应运而生了。劳务派遣机构拥有者很多高度专业的技术人才以及经验丰富的劳动力，可以满足着不同的企业需求，在各个行业，各个领域之间流动着，这将成为以后经济时代中劳务工人流动的新景观。这是一种劳务资源组织和配置的公司就诞生了，就是目前新型的劳务用工制度——劳务派遣。目前的现代企业都面临着激烈的竞争，并且有着自己的生存法则，需要有着自己的竞争力，这样就需要集中更多地精力去进行市场调研或是产品研发等，集中自己的精力到主战场。企业为了达到这样的自身要求，发现了劳务派遣，它不仅可以降低企业的用工成本，还可以将本来繁杂的招聘和培训员工的事务由劳务派遣机构完成，这种简单高效的劳动用工方式能给企业带来自由，可以更好地以这种灵活的劳务关系来填补多样化用工需求，不仅可以简化管理，还符合法律规定，对现代企业而言是个更佳选择。结合德资A企业，本文在阐述了劳务派遣的相关理论的基础上，在德资A企业基础上，对劳务派遣的形式进行了系统的论述，合理的劳务派遣有很多优势，可以减少劳动力成本，解决就业问题，解决人才市场上供需不平衡等问题。但是，劳务派遣也存在严重问题，主要是劳动合同时间较短，派遣机构水平不一，劳务派遣运用不当等。目前很多企业，包括外国独资企业招聘体系过于落后，不能满足企业的要求，劳务派遣的用工模式被越来越多的企业采用，采用劳务派遣就可以更加灵活的进行人员管理，中间的派遣机构分担了部分企业的责任。很多的劳动者的合法权利得不到保证，增加了很多的新型劳资纠纷。现有的法律法规还不够完善，所以很多工人的合法利益无法及时的得以维护，使劳资关系出现紧张的局面，完善劳务派遣的法律体系变得十分迫切了。
万瑞红[4]（2010）在《人才派遣企业中派遣员工管理模式研究》文中指出二十一世纪以来,企业之间的竞争越来越多地体现为人力资源的竞争。人力资源以其无以伦比的创造力和不可模仿性成为企业的核心资源,企业要想获得持久的竞争优势,必须构建起人才资源竞争优势。随着人力资源外包服务的日益盛行,近年来,人才派遣作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。人才派遣是一种实现人才在企业问良性流动人力资源配置模式,目的是满足企业效益最大化和成本最小化,保护劳动者的合法权益,提高派遣公司的专业化水平和效益,从而使企业、人才及专业化的人才派遣公司各取所需、各尽其能,在人力资源竞争加剧的市场经济中实现三方共赢。此外,人才派遣能在宏观上扩大就业规模,缓解就业压力。但人才派遣业务在中国起步较晚,尚存在一些急需解决的问题。其中,派遣员工工作绩效低下以及离职率较高等问题导致用工单位满意度和忠诚度降低的现象层出不穷。从人才派遣公司的角度,对派遣员工的人力资源管理活动构成了人才派遣公司运营的整个过程,如何构建和优化对派遣员工的人力资源管理模式,提高派遣员工的工作效率,降低流失率,从而实现对派遣员工的有效管理,已经成为人才派遣公司能否持续健康发展的一个关键问题。本研究是在参阅大量相关资料的基础上,从当前人才派遣员工的管理现状及存在问题出发,分析了人才派遣员工的管理特点,然后综合运用管理学、人力资源管理学、营销学及运营管理学等理论,采用系统的方法论述了构建人才派遣企业派遣人员管理模式的必要性和构建要素,最后与人才派遣企业实际案例相结合,进一步证实该派遣人员管理模式在实际应用中的可操作性及有效性。本研究,将完善人才派遣公司对派遣员工的人力资源管理体系研究,对促进人才派遣公司规范、健康、持续发展有重要的现实意义。本研究的创新点在于：针对人才派遣企业的特点,把传统的人力资源管理的理论及方法有继承、有创新地应用在人才派遣公司对其赢利的“产品”—派遣员工的管理方面,并采用系统的方法,从多种角度分析对派遣员工的管理问题,在借鉴国内外有关人力资源管理理论和实践经验的基础上,充分利用研究者从事人才派遣工作的优势,将理论与实践充分结合来完成本研究。
仵秀琦[5]（2009）在《劳务派遣的法律规制及完善》文中研究说明劳务派遣是我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型就业服务方式和企业用工制度。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律形式明确劳务派遣三方法律关系,对保护被派遣劳动者的合法权益具有重要意义。但由于对劳务派遣制度背后的理论研究不够透彻,本法在权利义务划分、责任承担及权益保护方面还存在立法缺憾。
许明[6]（2007）在《深圳移动公司知识型劳务派遣员工激励研究》文中研究说明劳务派遣用工模式最早起源于西方,它是市场经济发展不断深入,社会分工不断精细的产物。而在我国,仅仅在最近十年,劳务派遣用工才有大规模的发展。虽然劳务派遣用工模式在我国发展的时间不长,但是发展的速度很快,劳务派遣员工总数量和占企业总员工的比例均不断上升。目前,在不少企业,特别是一些国有企业,出现了两个趋势:一是劳务派遣员工使用范围的扩大,二是知识型劳务派遣员工群体的出现和壮大。本文通过对激励重要性的阐述,经典激励理论的简单介绍,建立了员工激励的理论基础。在介绍了劳务派遣用工模式的本质和特征后,结合知识型员工激励理论,总结了适用于知识型劳务派遣员工激励的手段。接下来,通过对深圳移动公司员工的问卷调查和深度访谈等方式进行调查研究,真实了解到知识型劳务派遣员工对现行激励机制的满意度和改进需求。在具体激励方案执行后,作者又对执行效果进行了跟踪和评价。最后,通过分析与总结,提出了对我国其他企业的借鉴意义。本文研究的目的就是探求知识型劳务派遣员工这一新群体出现和发展,了解他们对于企业激励体系的需求。试图以深圳移动公司为案例,总结出针对知识型劳务派遣员工行之有效的激励方案。
季高晟[7]（2007）在《交易费用视角下的企业劳务租赁研究》文中指出劳务租赁是企业用工形式创新的产物,劳务租赁亦称员工租赁（employee leasing） ,是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式。具体是指劳务租赁服务公司通过合同的形式吸收,储备人员;然后用人企业根据需要,向劳务租赁公司租赁员工,与劳务租赁公司签订租赁合同的用工方式。它构成了一种三方契约的关系。目前劳务租赁业在美国、日本和欧洲等国家皆已进入成熟产业的阶段,国内的劳务租赁业也在近年来出现,并逐渐成为某些企业人力资源部门灵活配置人力资本所经常使用的策略之一。虽然劳务租赁在国内的发展已初露端倪,但是社会对这种“非典型”的雇用方式尚未了解甚至还存在误解。现存的对劳务租赁的研究大多仅限于具体问题的分析,很少有人从理论上探索劳务租赁形成和发展的原因。文章拟运用交易费用理论,对企业劳务租赁问题进行研究。交易费用理论起源于科斯。该理论认为企业是为了减少市场交易费用而产生的经济组织,它是市场机制的替代物,推而广之,企业规模的限制因素也是交易费用。科斯曾提出,企业本身就会产生一种组织费用,诸如行政管理费用、监督缔约者的费用、传输行政命令的费用等,也可以说这是企业内部的交易费用。交易费用的大小是由人的因素（即有限理性和机会主义）和交易因素（指市场的不确定性、潜在的交易对手的数量以及资产专用性程度和交易频率）来决定的,其中资产专用性是最主要变量,资产专用性越高,市场交易费用越高,内部交易费用越低。反之则反是。企业在用人问题上,面临两个选择:一个是通过自己的人力资源相关部门组织招聘、选拔优秀员工,然后与之签订劳动合同,成为自己公司的正式员工;一个是通过市场上的劳务租赁服务公司租赁员工。企业是选择自己雇佣还是选择外部租赁的问题,其实就是交易费用理论体系中格罗斯曼和哈特以及哈特和莫尔(Grossman & Hart（1986）, Hart & Moore （1990）基于和约不完备条件下的所有权结构模型—GHM模型研究的有关垂直一体化边界的企业模型问题。简单地说,就是企业人力资源管理活动导致的内部交易费用和市场交易费用之间的权衡问题。一体化通常是指将生产中横向或纵向相关的、原来分属于不同企业产权控制的生产环节合并到一个企业或企业集团内部的过程。企业自己完成人力资源管理活动,可以看作是企业在人力资源管理职能上的一体化。如果内部交易费用低于市场交易费用,就应当采用这种形式的一体化;反之,如果内部交易费用高于市场交易费用,则应该选择市场交易如外部租赁来解决问题。论文首先运用交易费用经济学的“专用性资产交易理论”并结合人力资本专用性分析劳务租赁的交易费用优势,然后进一步将影响交易费用的因素作为变量引入模型,根据资产专用性、匹配效率分成8种情况,对企业在不同情况下内部一体化与外部租赁的剩余进行比较分析,给出了企业在不同情况下的选择并得出了若干结论。最后,分析总结劳务租赁现存一些问题及其原因,并提出应对的对策和建议。文章运用了多种研究方法,具体有:第一、规范研究与实证研究相结合。针对我国劳务租赁存在问题的成因,论文提出促进我国劳务租赁发展的规范化对策与建议;企业劳务租赁决策分析通过引入假设,构建模型,对我国用人企业面临的劳务租赁决策进行实证研究。第二、定性研究与定量研究相结合。本文结合资产专用性理论以及人力资产专用性的特点对企业劳务租赁做了定性分析和解释;在此基础上,又进一步引入不完全契约理论,将影响因素融入模型,对企业劳务租赁决策进行定量分析。
张晓敏[8]（2007）在《我国人才派遣制度的探索》文中提出当今社会处于知识经济时代，随着市场的急剧变化，企业之间的竞争日益激烈，已经从对自然资源的竞争、资本的竞争、产品技术的竞争，延伸到人力资源的竞争。人力资源作为企业竞争力的基石，其重要性毋庸置疑。企业要想在不确定的市场环境下取得竞争优势，就必须要有灵活的员工流动队伍和对成本的有效性控制，同时由于发达的信息交流渠道和劳动者的求职需求，人才派遣应运而生。人才派遣服务具有独特的优势和人才市场化配置的重要作用。这种具有柔性特点的新型人力资源配置模式很好地契合了企业对于人才的弹性需求，在国内外得到了快速的发展。但是，由于人才派遣涉及用人单位、人才派遣机构和人才三方主体，目前的法律并没有对其进行有效的规范，其运作规则和权益分配并不明确，实际运作中产生了许多有待解决的问题。派遣员工与用人单位形成的不是劳动关系，因此用人单位可以借机规避应承担的社会责任，其内部正式员工与派遣员工之间也存在矛盾，再者用人单位内部人力资源部门的能力欠缺，使得这种模式的作用不能得到有效的发挥；目前我国的派遣机构鱼龙混杂，经营地位不明确，混业经营现象严重；派遣员工面临用人单位和派遣机构这两个强者，必然处于弱势的地位，合法权益会遭到侵犯，职业生涯规划难以建立，难以融入到用人单位的组织文化中。另外，人才派遣的观念尚未普及，人们对人才派遣还存在很多顾虑，国家法律法规没有对人才派遣的单独立法，各地区的政策不同也成为跨地区人才派遣的障碍。随着人才派遣业务在我国的广泛开展，有必要对这种新兴的用人模式进行研究和探讨。针对以上问题和不足，结合我国的实际情况，本文对人才派遣在我国的发展和完善提出了以下对策和建议：首先，完善人才派遣的相关立法，包括派遣机构的设立、协议合同的有效性、派遣业务的范围、员工之间平等地位问题、知识产权和商业秘密保护、跨地区的政策以及税收等一系列问题；其次，在政府、国家政策、人才派遣机构、求职者和社会舆论的共同努力下提高人才派遣的社会认可度；第三，规范三方参与主体的行为。派遣员工应注重自我学习，提高自身的素质和能力，培养良好的职业道德，保护自身的合法权益；用人单位应平等地对待派遣员工，对其进行培训和教育；人才派遣机构应规范运作，提高自身的业务能力，做好派遣员工的服务工作，同时可以成立人才派遣行业协会，加强行业自律。
林妍[9]（2006）在《劳务派遣业该如何规范？》文中研究指明备受关注的《劳动合同法（草案）》于日前正式向社会公布，并广泛征求意见。这是继去年物权法草案向全民征求意见之后，最高立法机关进一步推进科学立法民主立法的又一重大举措。该草案一经公布就在企业中产生了热烈的讨论，特别是对于从事人力
杨翠[10]（2006）在《农民工劳务派遣模式与对策研究》文中认为农民工就业不仅是当前中国经济发展的重大问题,也是关系社会稳定的重大因素。农民工作为中国工业化和现代化发展不可或缺的组成部分,已经成为中国社会生产力的一个重要来源。然而,有许多问题不得不引起我们的深思:劳动力廉价、农民工在劳资博弈中处于绝对弱势,就业权益得不到保障等亟待解决。由于历史和现实的原因,农民进城务工得不到重视,相应社会保障滞后,致使农民进城务工与计划经济下形成的城乡二元体制发生冲突,产生问题颇多,严重阻碍了中国的经济建设。因此,确立农民工以劳务派遣为导向的发展模式,消除就业壁垒,提升农民工的实际价值,将对中国经济建设意义重大。本文阐述了农民工的历史成因、在现代化进程中的地位和作用、所面临的困境等多方分析。以陕西农民工为例就现有的户籍管理、就业分配、社会保障体系、教育培训这四大成因中存在的缺陷,从城乡二元结构、社会等级意识角度探究些制度缺陷的原因,并深入地研究了劳务派遣的适宜特征、作用和国内外发展现状,认为通过劳务派遣的途径可以使农民工合法权益得切实的改善。
二、劳务派遣 用人单位欢迎的用工模式——访北京团兴劳动与社会保险服务有限公司董事长王忠（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、劳务派遣 用人单位欢迎的用工模式——访北京团兴劳动与社会保险服务有限公司董事长王忠（论文提纲范文）
（1）石油企业劳务派遣融合式管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 目的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 劳务派遣国外发展现状 |
| 1.2.2 劳务派遣国内企业的实施现状 |
| 1.2.3 劳务派遣用工过程存在的问题 |
| 1.2.4 目前解决存在问题的主要对策 |
| 1.2.5 研究现状的综述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 劳务派遣概述 |
| 2.1 劳务派遣的内涵与特征 |
| 2.1.1 劳务派遣的定义 |
| 2.1.2 劳务派遣产生的背景 |
| 2.1.3 劳务派遣的特点 |
| 2.1.4 劳务派遣的发展现状 |
| 2.2 劳务派遣的原则 |
| 2.3 劳务派遣的管理 |
| 第3章 我国石油行业劳务派遣的产生背景和发展历程 |
| 3.1 我国石油行业发展的过程和经营模式的演变 |
| 3.1.1 我国石油行业发展的第一阶段 |
| 3.1.2 我国石油行业发展的第二阶段 |
| 3.1.3 我国石油行业发展的第三阶段 |
| 3.2 石油行业“油公司”运行模式简介 |
| 3.2.1 油公司管理模式的含义 |
| 3.2.2 油公司管理模式的意义 |
| 3.3 西北油田分公司及要派机构输油队概况 |
| 3.4 中原油田分公司及派遣机构油气储运管理处概况 |
| 第4章 劳务派遣融合式管理模式的研究 |
| 4.1 西北油田分公司原劳务派遣模式概述 |
| 4.1.1 工作流程 |
| 4.1.2 工作内容 |
| 4.1.3 绩效考核 |
| 4.2 存在的问题 |
| 4.3 融合式管理模式构建的相关理论研究 |
| 4.4 融合式管理模式的建立原则 |
| 4.5 融合式管理模式的构建 |
| 第5章 劳务派遣融合式管理模式的建立和实施 |
| 5.1 确立企业文化理念 |
| 5.2 建立高度融合组织 |
| 5.3 实施平安共建工程 |
| 5.4 建立工作量考核方式 |
| 5.5 共建一个党支部 |
| 5.6 打造暖心工程 |
| 5.7 确立科技兴业思路 |
| 第6章 实施效果及推广 |
| 6.1 实施效果 |
| 6.1.1 甲方的取得的经济及社会效益 |
| 6.1.2 乙方的取得的经济及社会效益 |
| 6.2 融合式管理模式的特点 |
| 6.3 成果应用价值及推广前景分析 |
| 第7章 研究结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
（2）管道工程公司劳务派遣用工存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外的研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要研究内容 |
| 第2章 劳务派遣研究相关理论 |
| 2.1 自由雇佣理论 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 双因素激励理论 |
| 第3章 管道工程公司劳务派遣用工现状分析 |
| 3.1 劳务派遣概述 |
| 3.1.1 劳务派遣概念 |
| 3.1.2 劳务派遣用工与传统用工比较 |
| 3.1.3 劳务派遣优劣分析 |
| 3.2 劳务派遣产生背景及存在的问题 |
| 3.2.1 产生背景 |
| 3.2.2 劳务派遣快速发展原因 |
| 3.2.3 劳务派遣发展特点 |
| 3.2.4 劳务派遣发展存在的问题 |
| 3.3 劳务派遣用工制度的法律规定 |
| 3.3.1 劳务派遣立法概述 |
| 3.3.2 《劳动合同法》相关规定 |
| 第4章 管道工程公司劳务派遣用工存在的问题 |
| 4.1 劳务派遣用工自身问题 |
| 4.1.1 劳务派遣工流失率高 |
| 4.1.2 劳务派遣工企业认同感差 |
| 4.2 劳务派遣用工管理问题 |
| 4.2.1 各类身份员工混岗的局面 |
| 4.2.2 劳务派遣单位未发挥应有职能 |
| 4.2.3 劳务派遣管理存在法律风险 |
| 第5章 加强劳务派遣用工管理的对策 |
| 5.1 提高劳务派遣员工地位 |
| 5.2 加强劳务派遣员工培训 |
| 5.3 增强劳务派遣员工归属感 |
| 5.4 树立劳务派遣员工责任意识 |
| 5.5 规避劳务派遣用工法律风险 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
（3）德资A企业劳务派遣工管理问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第1章 劳务派遣的相关理论 |
| 1.1 劳务派遣的涵义 |
| 1.2 劳务派遣的存在形式 |
| 1.3 劳务派遣的现状及规模 |
| 1.4 劳动派遣中形成的三角互动的劳动关系 |
| 1.5 劳务派遣对企业发展的影响 |
| 第2章 德资 A 企业劳务派遣工管理现状与问题 |
| 2.1 德资 A 企业产权关系的变化 |
| 2.2 德资 A 企业所遵循的价值观 |
| 2.3 德资 A 企业劳务派遣工的管理模式过程与范围 |
| 2.4 德资 A 企业劳务派遣工的管理模式 |
| 第3章 德资 A 企业劳务派遣工管理存在的问题 |
| 3.1 德资 A 企业劳动关系复杂化 |
| 3.2 劳务派遣机构的中间盘剥 |
| 3.3 劳务派遣范围任意扩大 |
| 3.4 劳务派遣员工权利受到损害 |
| 第4章 德资 A 企业劳务派遣工管理对策 |
| 4.1 确定劳务派遣中的关系 |
| 4.2 明确劳务派遣单位和用工单位的法律责任 |
| 4.3 明确被派遣劳动者的权利 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）人才派遣企业中派遣员工管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 人才派遣企业中派遣员工的管理现状及存在问题 |
| 1.2.1 派遣员工管理现状 |
| 1.2.2 存在的问题 |
| 1.3 研究思路、方法及框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 文献综述及理论基础 |
| 2.1 人才派遣研究的相关概念及文献研究 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才派遣的概念 |
| 2.1.3 人才派遣在我国的发展现状 |
| 2.1.4 人才派遣相关文献 |
| 2.2 人力资源管理模式研究的相关文献 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 派遣员工管理模式研究的相关文献综述 |
| 2.4 派遣员工管理模式相关理论基础 |
| 2.4.1 价值链理论 |
| 2.4.2 全面质量管理理论 |
| 2.4.3 业务流程再造理论 |
| 第3章 派遣员工管理特征及模式构建原则 |
| 3.1 派遣员工管理特征分析 |
| 3.1.1 人才派遣模式特点 |
| 3.1.2 人才派遣适用的企业及岗位范围 |
| 3.1.3 人才派遣员工特征 |
| 3.1.4 人才派遣员工管理内容 |
| 3.1.5 人才派遣员工管理特点 |
| 3.2 模式构建原则 |
| 3.2.1 客户导向原则 |
| 3.2.2 高效率低成本原则 |
| 3.3 派遣员工人力资源管理模式特征 |
| 第4章 人才派遣员工管理模式构建 |
| 4.1 标准化流程服务体系 |
| 4.1.1 识别派遣员工管理的核心业务 |
| 4.1.2 建立标准化流程 |
| 4.2 客户管理体系 |
| 4.3 信息管理系统 |
| 4.4 有效激励机制 |
| 第5章 派遣人员管理模式运行的保障制度 |
| 5.1 创建以人为本的企业文化 |
| 5.1.1 以人为本的企业文化的内涵及价值 |
| 5.1.2 以人为本企业文化的构建 |
| 5.2 提高专业化服务水平 |
| 5.2.1 组建专业化从业团队 |
| 5.2.2 专业化技术的引进 |
| 5.3 建立畅通的沟通制度 |
| 5.3.1 有利于沟通的组织架构 |
| 5.3.2 加强部门之间的沟通与合作 |
| 第6章 A公司对派遣员工管理模式应用分析 |
| 6.1 A公司简介及发展中存在的问题分析 |
| 6.1.1 公司情况概述 |
| 6.1.2 存在问题 |
| 6.1.3 原因分析 |
| 6.2 A公司采取的措施 |
| 6.2.1 成立公司并构建派遣服务标准化流程 |
| 6.2.2 建立客户管理体系 |
| 6.2.3 开发信息管理系统 |
| 6.2.4 有效的激励机制 |
| 6.3 A公司其他的保障措施 |
| 6.3.1 成立公司并创建以为人本的经营理念 |
| 6.3.2 公司组织架构上的支持 |
| 6.3.3 公司的部门协作与沟通体系 |
| 6.3.4 专业服务情况 |
| 6.4 A公司的管理成效 |
| 6.4.1 用工单位方面 |
| 6.4.2 派遣人员方面 |
| 6.4.3 A公司的成本与收益方面 |
| 第7章 结论及需要进一步研究的问题 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）劳务派遣的法律规制及完善（论文提纲范文）
| 一、劳务派遣及有关国家立法介绍 |
| (一) 劳务派遣的基本概念、特征及功能 |
| (二) 产生与发展 |
| (三) 有关国家的立法及司法现状 |
| 二、我国适用劳务派遣的必要性 |
| (一) 劳务派遣是实现用工单位与被派遣劳动者双赢的新型用工制度 |
| (二) 劳务派遣适应我国当前就业形势的需要 |
| (三) 促进与国际劳动用工制度接轨的需要 |
| 三、劳务派遣的现状及存在问题 |
| (一) 劳务派遣的现状分析 |
| 1.地区发展不均衡。 |
| 2.行业与企业差异。 |
| 3.从业人员相对比较复杂, 所涉及的岗位种类较多。 |
| 4.经营主体较为特殊。 |
| (二) 我国劳务派遣存在的主要问题 |
| 四、关于劳务派遣的立法评价 |
| (一) 关于劳务派遣单位的设立问题 |
| (二) 同工同酬权利的维护 |
| (三) 关于劳务派遣适用的行业范围 |
| (四) 关于劳务派遣单位和用工单位的责任承担 |
| (五) 明确三方主体的劳动关系 |
| 五、发展完善劳务派遣的建议 |
| (一) 对劳务派遣公司的设立条件、设立程序及经营活动实行严格管理。 |
| (二) 增加劳务派遣的适用范围 |
| (三) 明确用人单位和用工单位之间的责任分担 |
| (四) 增加执行同工同酬、同等保护的法律适用规定 |
| (五) 建立劳务派遣监管和赔偿制度 |
| 六、结语 |
（6）深圳移动公司知识型劳务派遣员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 问题的提出及研究意义 |
| 1.3 论文结构安排及研究方法 |
| 2 激励与经典激励理论 |
| 2.1 激励的内涵 |
| 2.2 激励的重要作用 |
| 2.3 经典激励理论介绍 |
| 3 劳务派遣用工模式介绍 |
| 3.1 劳务派遣的定义 |
| 3.2 我国劳务派遣用工模式的发展现状 |
| 3.3 劳务派遣用工模式的问题和发展趋势 |
| 4 知识型员工及其激励策略 |
| 4.1 知识员工的概念与需求特征 |
| 4.2 研究知识型员工激励的重要意义 |
| 4.3 适用于知识型员工的激励理论综述 |
| 4.4 知识型劳务派遣员工激励手段总结 |
| 5 深圳移动公司对劳务派遣员工激励实践研究 |
| 5.1 深圳移动公司简介 |
| 5.2 深圳移动公司应用知识型劳务派遣员工激励方案的背景 |
| 5.3 深圳移动公司知识型劳务派遣员工激励方案介绍 |
| 5.4 深圳移动公司知识型劳务派遣员工激励方案成效与不足 |
| 5.5 深圳移动知识型劳务派遣员工激励方案的借鉴意义 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）交易费用视角下的企业劳务租赁研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究视角与研究方法 |
| 1.3 主要内容与研究框架 |
| 1.4 论文的创新与不足 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 劳务租赁概述 |
| 2.1.1 劳务租赁的内涵及实践意义 |
| 2.1.2 企业劳务租赁的动因 |
| 2.1.3 劳务租赁的类型 |
| 2.2 交易费用理论概述 |
| 2.2.1 交易费用理论的产生与发展 |
| 2.2.1.1 交易与交易费用 |
| 2.2.1.2 影响交易费用大小的因素 |
| 2.2.2 交易费用理论对企业和市场关系的研究 |
| 2.2.2.1 如何减少交易费用 |
| 2.2.2.2 资产专用性理论 |
| 第三章 企业劳务租赁决策分析 |
| 3.1 人力资本专用性与企业劳务租赁决策的定性分析 |
| 3.1.1 专用性人力资本的交易过程及特点 |
| 3.1.2 人力资本专用性对劳务租赁决策的影响 |
| 3.2 不确定经济环境中劳务租赁决策的GHM 模型分析 |
| 3.2.1 决策的内容 |
| 3.2.2 决策的评价标准及假设条件 |
| 3.2.3 经济环境因素 |
| 3.2.3.1 基本经济环境 |
| 3.2.3.2 不确定外部环境 |
| 3.2.4 GHM 决策模型 |
| 3.2.4.1 内部一体化下的交易剩余 |
| 3.2.4.2 劳务租赁的交易剩余 |
| 3.2.4.3 不同匹配下内部一体化与劳务租赁的选择 |
| 第四章 我国劳务租赁现状及存在问题 |
| 4.1 我国劳务租赁现状 |
| 4.1.1 我国劳务租赁发展情况 |
| 4.1.2 我国劳务租赁行业情况 |
| 4.2 我国劳务租赁存在的问题及其成因 |
| 4.2.1 我国劳务租赁存在的问题 |
| 4.2.1.1 劳务租赁服务公司数量较少 |
| 4.2.1.2 劳务租赁服务公司规模小 |
| 4.2.1.3 劳务租赁服务公司运营不规范 |
| 4.2.1.4 员工队伍缺乏稳定性 |
| 4.2.1.5 上述问题对企业劳务租赁决策的影响 |
| 4.2.2 劳务租赁存在问题的成因 |
| 4.2.2.1 产业集群形成困难，市场规模有限 |
| 4.2.2.2 劳务租赁立法缓慢、执法不力 |
| 4.2.2.3 政府缺乏对劳务租赁市场的规范管理 |
| 4.2.2.4 社会保障制度不健全 |
| 4.2.2.5 员工培训的缺失 |
| 第五章 促进我国劳务租赁发展的对策与建议 |
| 5.1 打造产业集群，促进劳务租赁需求增长 |
| 5.2 加快劳务租赁法律法规建设 |
| 5.3 政府加强对劳务租赁市场的规范管理 |
| 5.4 推进制度创新，打破劳务租赁制度束缚 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（8）我国人才派遣制度的探索（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 本文的研究框架 |
| 2 人才派遣及其在人力资源管理中的作用 |
| 2.1 人才派遣概念界定 |
| 2.1.1 人才的定义 |
| 2.1.2 人才派遣的定义 |
| 2.2 人才派遣产生的基础及背景 |
| 2.2.1 企业核心竞争力理论 |
| 2.2.2 人力资源外包 |
| 2.2.3 人力资源成本管理 |
| 2.2.4 员工流动管理 |
| 2.3 人才派遣的主要组织形式 |
| 2.3.1 专业派遣机构派遣 |
| 2.3.2 单位间派遣 |
| 2.3.3 经纪人派遣 |
| 2.4 人才派遣的基本结构和运作流程 |
| 2.4.1 基本结构 |
| 2.4.2 人才派遣的运作流程 |
| 2.5 人才派遣服务的分类 |
| 2.6 人才派遣三方主体之间的关系分析 |
| 2.6.1 人才派遣机构与派遣人才之间是劳动关系 |
| 2.6.2 用人单位与派遣人才之间是劳务关系 |
| 2.6.3 用人单位与派遣机构之间是劳务关系 |
| 2.7 人才派遣的优势分析 |
| 2.7.1 人才派遣为用人单位提供了获得竞争优势的有效途径 |
| 2.7.2 人才派遣为派遣员工提供新型的工作方式,使其得到保护和发展 |
| 2.7.3 人才派遣为派遣机构提供了新的发展机遇 |
| 2.7.4 人才派遣能够为社会做出特殊贡献 |
| 2.7.5 中央电视台引入人才派遣的案例 #3l |
| 3 人才派遣在国内外的发展现状 |
| 3.1 人才派遣在国外的发展现状 |
| 3.1.1 从发展状况来看 |
| 3.1.2 从行业分布来看 |
| 3.2 人才派遣在我国的发展现状 |
| 3.2.1 从发展状况来看 |
| 3.2.2 从行业分布来看 |
| 4 当前我国人才派遣中存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 从用人单位角度分析 |
| 4.1.1 用人单位借机规避应承担的社会责任 |
| 4.1.2 用人单位内部正式员工与派遣员工之间存在矛盾 |
| 4.1.3 用人单位内部人力资源部门人员的能力欠缺 |
| 4.2 从派遣机构角度分析 |
| 4.2.1 派遣机构鱼龙混杂,应付风险的能力良莠不齐 |
| 4.2.2 派遣机构经营地位不明确,混业经营现象严重 |
| 4.3 从派遣员工角度分析 |
| 4.3.1 用人单位与派遣机构的相互监督制衡机制不规范,侵犯派遣员工的合法权益 |
| 4.3.2 组织文化融合的缺失 |
| 4.3.3 职业生涯规划难以建立,技能难以得到充分的训练 |
| 4.3.4 劳动合同的解除与终止对派遣员工不利 |
| 4.4 从社会角度分析 |
| 4.4.1 有关人才派遣的相关立法及制度亟待规范和完善 |
| 4.4.2 对人才派遣的认识有待提高 |
| 4.4.3 跨地区就业的政策衔接存在障碍 |
| 4.4.4 法律援助不到位 |
| 5 完善我国人才派遣制的对策与建议 |
| 5.1 完善人才派遣的相关立法 |
| 5.1.1 规范派遣机构的设立 |
| 5.1.2 协议和合同的规范性 |
| 5.1.3 确定派遣业务范围 |
| 5.1.4 派遣员工与正式员工的平等地位问题 |
| 5.1.5 知识产权和商业秘密的保护 |
| 5.1.6 跨地区的政策问题 |
| 5.1.7 税收问题 |
| 5.2 提高人才派遣的社会认可度 |
| 5.2.1 政府或者人才市场应做好引导和教育工作,促进就业观念的转变 |
| 5.2.2 发挥国家政策的引导和影响作用 |
| 5.2.3 人才派遣机构应积极推广和传播人才派遣的概念 |
| 5.2.4 求职者应转变就业观念,提高对人才派遣的认识 |
| 5.2.5 社会舆论要侧重于人才派遣服务正确的报道 |
| 5.3 规范三方主体的行为 |
| 5.3.1 人才方面 |
| 5.3.2 用人单位方面 |
| 5.3.3 人才派遣机构方面 |
| 结束语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）农民工劳务派遣模式与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题的目的与意义 |
| 1.3 研究的思路与主要内容 |
| 1.4 研究的分析方法和存在的不足 |
| 第二章 农民工问题分析 |
| 2.1 农民工的形成与作用 |
| 2.1.1 农民工的概念 |
| 2.1.2 农民工的形成 |
| 2.1.3 农民工在现代化进程中的地位和作用 |
| 2.2 农民工就业现状分析 |
| 2.2.1 农民工就业现状 |
| 2.2.2 农民工存在的问题 |
| 2.2.3 农民工问题的原因分析 |
| 第三章 劳务派遣的发展历程与国内外现状 |
| 3.1 劳务派遣产生及作用 |
| 3.1.1 劳务派遣的概念 |
| 3.1.2 劳务派遣的产生的背景 |
| 3.1.3 劳务派遣的分类及特征 |
| 3.1.4 劳务派遣雇佣关系结构分析 |
| 3.1.5 劳务派遣的作用 |
| 3.2 劳务派遣的发展历程和现状 |
| 3.2.1 国外劳务派遣发展历程和现状 |
| 3.2.2 国内劳务派遣发展历程和现状 |
| 第四章 农民工劳务派遣模式的构建与对策 |
| 4.1 构建农民工劳务派遣模式的可行性 |
| 4.2 农民工劳务派遣模式的设计 |
| 4.3 推行农民工劳务派遣模式的意义 |
| 4.3.1 劳务派遣有效地满足农民工就业和维权意愿 |
| 4.3.2 劳务派遣充当了劳动力供求双方的担保人 |
| 4.3.3 劳务派遣使农民工就业洽淡更为公平有效 |
| 4.4 农民工劳务派遣立法机制的探讨 |
| 4.5 推行农民工劳务派遣模式的对策建议 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、劳务派遣 用人单位欢迎的用工模式——访北京团兴劳动与社会保险服务有限公司董事长王忠（论文参考文献）
- [1]石油企业劳务派遣融合式管理模式研究[D]. 张勇. 西南石油大学, 2014(09)
- [2]管道工程公司劳务派遣用工存在问题及对策研究[D]. 赵金. 西南石油大学, 2014(04)
- [3]德资A企业劳务派遣工管理问题与对策研究[D]. 代宏宇. 吉林大学, 2013(04)
- [4]人才派遣企业中派遣员工管理模式研究[D]. 万瑞红. 山东大学, 2010(02)
- [5]劳务派遣的法律规制及完善[J]. 仵秀琦. 河北法学, 2009(04)
- [6]深圳移动公司知识型劳务派遣员工激励研究[D]. 许明. 华中科技大学, 2007(05)
- [7]交易费用视角下的企业劳务租赁研究[D]. 季高晟. 辽宁大学, 2007(06)
- [8]我国人才派遣制度的探索[D]. 张晓敏. 山东大学, 2007(03)
- [9]劳务派遣业该如何规范？[N]. 林妍. 中国经济导报, 2006
- [10]农民工劳务派遣模式与对策研究[D]. 杨翠. 天津大学, 2006(01)